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2016年人力资源工作总结PPT
篇一：人力资源部 2015 年年终总结及 2016 年年度计划 人力资源部 2015 年工作总结及 2016 年工作计划 第一部分 2015 年工作总结 转眼间 2015 年马上过完，回顾过去的这一年，有成绩，也有不足。自 2015 年 3 月 23 日入职 以来，在部门领导的指导下，在同事们的支持和帮助下，再加上之前有过 1 年的人事工作经 验，我很快熟悉并适应了人事专员这项工作，并且在工作当中我也本着谨慎、负责的态度， 认真做好自己的每一项工作。另外，通过不断的学习，这一年，我自己的能力有了一个很好 的提升。下面，将 2015 年的工作分析总结如下，望领导予以指导批评。
一、 招聘 1、2015 年招聘情况总结： 1﹚各公司、部门人员入职情况 2﹚员工流失原因调查分析统计 以上数据统计截止 2015 年 11 月 27 日 2、招聘渠道 1﹚校园招聘 校园招聘；主要通过在北京城市学院、tvart 培训学校进行招聘经实践证明，我公司目前不 适合招纳实习生。分析如下：1、公司属于初创型公司，更适宜招纳 成熟型人才，为公司快速奠定根基。2、实习生还属于学习阶段，公司目前重点不能放在培养 人才方面，公司成熟后储备人才才是正确的选择； 2﹚网络招聘。
公司目前重点是网络招聘，我公司技术性人才相对较多，技术型人才网络招聘更占优势。
3﹚竞聘上岗。
公司可以将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。竞聘是一种有效的激励手段，可以提 高员工的满意度，留住人才。
二、绩效管理 绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作 ,也是最有难度的工作,说难,是因为它涉及 到公司上下每个员工的切身利益,处理不好甚至会起到消极作用。很多情况下,人们会混淆两 个概念-----绩效管理和绩效考核.绩效管理是一个完整的系统,它由几个部分组成:设定绩效 目标;绩效沟通与辅导;记录员工的绩效,建立员工绩效档案;绩效考核与反馈;绩效诊断与提 高.由此我们不难看出,绩效考核只是绩效管理的一个环节.如果一味的追求绩效考核,使绩效 考核脱离绩效管理的体系而独立存在,会使得绩效管理流于形式主义而失败. 目前我公司唯有节目中心正在实施绩效考核，其他各部门还未实施，为了激励员工和公司的 整体快速发展，建议 2016 年各部门积极建立自己部门的绩效考核标准。
三、员工活动 1、10 月份公司组织全体员工在紫谷伊甸园第一次“团建” 。
（由于公司创立初期，后续员工 活动，公司会安排组织。
） 四、员工入职、转正、离职手续办理 同步更新：1、通讯录、花名册、考勤表 2、劳动合同的签订 3、员工流动性统计 4、组织架 构图更新 5、考勤指纹的录入 6、每月转正人员的核对 五、2015 年工作成果 1、10 月 21 日，中国交通频道新闻发布圆满在汽车博物馆举办。
2、 每月社会保险及住房公积金均按要求时间缴纳。
相关票据、 资料完全存档， 无漏存、 误存； 律师或审计师在审查票据或询问参保事宜时，人力资源部能完全提供资料，且能准确回复。
3、中秋节按国家法定节假日休假，每位员工均发福利一份。
4、人事档案的管理，此档案的建立，有以下优点：a、规范人事档案管理；b、方便、快捷。
领导及人力资源部能及时准确查阅员工信息；c、节省时间，提高工作效率；d、提高员工档 案信息的准确性。
5、完成每月考勤统计及工资表制表、审核。公司工资表在每月 10 日以前 可报送财务部发放工资。
6、 签报整理与分类。
公司、 部门所有岗位员工人事手续都需签报， 故人事签报多而繁琐，往往需要大量时间处理签报，如签报打印、分类、装订、签署、编号、 上报、审批后分类及扫描、存档等。
7、人事制度流程及表格的完善。 第二部分 2016 年工作计划 一、招聘 1、2015 年招聘人数：据公司、部门定岗定编及人员需求招聘，计划招聘人（具体招聘人数 据 2015 年各部门总监计划确定后修改） 。
2、主要使用招聘渠道： 1﹚网络招聘。
为常规招聘， 大范围吸纳优秀人才， 储备并培养作为公司各岗位后备力量。
2﹚ 内部招聘 （竞聘） 。
内部招聘是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗进行内部招聘 有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，这也是一种有效 的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。
3﹚员工推荐。可以通过员工推荐其亲戚朋友、同学来应聘公司的职位。
通过不同岗位及招 聘数量，选择不同的招聘渠道。
二、 培训 1、2016 年培训计划及安排 1﹚据各部门需求安排合理可行的培训计划。
2﹚培训分岗前培训和岗位培训。
3﹚根据不同的课程采取不同的培训方式。一般采取言教法、身教法、境教法。
4﹚授课人员认真准备课件， 在培训 2 日前将课件报人力资源部审核。
人力资源部应形成完整 的岗前培训计划与课件。5﹚做好培训评估、考核工作，应有相应的奖励和惩罚措施。
三、员工活动 1、意义：张弛有度，让员工放松精神；增进员工感情和团队凝聚力；促进自身工作；劳逸结 合，调节心态，提高工作效率。2、员工活动安排如下： 1﹚1 月份 组织年会 2﹚3 月份 三八妇女节，给公司女员工发放节日纪念小礼品。
3﹚7 月份 跨部门联谊； （此 项活动由高管定夺） 。
4﹚10 月份 员工拓展训练（此项活动由高管定夺） 。
5﹚12 月份 元旦 晚会。篇二：人力资源部 2015 年总结及 2016 年计划 人力资源部 2015 年工作总结 及 2016 年工作计划 2015 年的工作已结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资 源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化。在新的一年里，人 力资源部要从专业性、针对性、系统性等方面开展工作，进一步发挥人力资源管理的效能， 为公司的发展起到有力的保障。
第一部分 工作总结 一、公司基本人力状况分析 截止 2015 年底集团公司共有员工 3354 人， 男员工人数 2551 人， 女员工人数 803 人， 较 2015 年年初减少 266 人。现对公司基本人力状况进行分析，包括学历结构、性别比例构成、工龄 结构及年龄结构等。
1、学历结构分析：随着社会的发展，我们公司员工的文化水平有了较大的提高。大专学历及 以上 212 人， 小学学历人员也在逐渐减少至 55 人。
其中初中学历所占比例最大， 为 63.66%， 其次为高中学历占 16.28%，中专学历占 12.10%，大专及以上占 6.32%。
2、工龄结构分析：经过工龄图例分析，我们的人员变化比较大。其中工龄在五年以下的员工 占 66.91%，工龄在五年以上的员工占 33.09%，较上年增长 6.27%。工龄在一年以内的新员工 占 12.37%，工龄在一年以上两年以下的员工占 13.09%，工龄在三年以内的员工占 14.13%， 工龄在四年以内的占 12.78%。3、年龄结构分析：40 岁以下的员工约占 46.66%，40 岁以上的 员工约占 53.34%。其中 40-50 年龄段员工所占比例最大，为 37.24%；其次 20-30 岁年龄段员 工约占 24.36%。4、性别比例分析：现有人数 3354 人，男员工人数 2551 人，女员工 803 人。 各厂（部室）男女分布如下：男员工占总人数的 75.47%，女员工人数占 24.53%。男女性别比 例差距明显，是由我们公司的性质决定的。
二、招聘工作总结及相关数据分析 1、招聘完成率分析 2015 年， 全公司在职员工 3354 人， 其中招聘新员工 586 人， 占公司在职员工人数的 17.47%， 较去年减少 321 人。三月份为招聘黄金月，招聘人数达到 127 人。
截止到 2015 年底，缺员较多单位情况如下： 2、招聘成果 （1）积累了约 800 余份的储备人才简历，充实了我公司人才储备人员。其中不乏 2015 年毕 业大学生（涵盖机械、电气自动化、文职、会计等专业） ，为来年招聘工作打下坚实的基础。
（2）拓宽招聘渠道，与猎聘网、大众人才网、智联招聘、钢铁英才网、58 同城等招聘网站 沟通交流，但从公司实际出发，尚未建立合作关系，仍与邹平人才网续约。
（3）了解到沾化庆翔钢铁面临破产，存在大量待就业劳动力。在 10 月中旬，我部门人员与 保卫部张士彬前往沾化与庆翔钢铁任工取得联系，并在当地进行招聘。在招聘过程中了解到 沾化大量劳动力已到魏桥创业集团北海新区就业，与之相比我公司不存在招聘优势。
（4）进行招聘的同时，调研同行业及同类型岗位薪酬，并为以后的薪酬改革奠定基础。
（5）通过在人才市场招聘，宣传公司文化及公司特点，树立了良好的公司形象。
（6）方钢项目部的招聘：自方钢项目部成立以来，为其招聘新员工 11 人，集团公司内部调 入 47 人，多为带钢厂、炼钢厂员工。
3、招聘渠道分析 作为钢铁企业，劳动力需求比较大，人员年龄要求相对宽松，文化水平要求不高，去乡村发 放传单、路边张贴广告成为招聘人员的主要渠道。有些要求年轻化、知识化、对技术能力要 求较高的岗位，主要通过邹平人才网、公司高管委任的方式进行招聘。考虑到邹平企业比较 多，用人比较紧张，在以后的招聘工作中，加大对公司周边村庄招聘宣传力度的同时，扩大 招聘范围，及时为缺员岗位输送合格人才。
4、离职率分析 （1）新员工离职率 2015 年全 年招聘新入职员工 586 人，目前仍在岗员工 415 人（其中男员工 293 人，女员工 122 人） ，新 员工流失 171 人， 占招聘新员工总人数的 29.18%， 较去年降低 120 人， 新员工流失率仍较大。
（2）关键岗位离职率 2015 年辞离职人数为 826 人，占员工总数的 24.63%，较去年减少 395 人。其中行车工 78 人（离职率 9.44%） ，维修工 35 人（离职率 4.24%） ，电工 31 人（离职率 3.75%） 。
（3）各 部门离职率分析 篇三：人力资源部 2015 年度工作总结及 2016 年工作计划 人力资源部 2015 年度工作总结及 2016 年度工作计划 2013 年是企业的“转型年” ，人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕“强管理，增效益；调 结构，拓市场；防风险，促发展” 的方针，加强企业的人力资源管理与配置，认真做好人力 资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，公司的人力资源 管理水平进一步得到提高， 为公司顺利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。
（一）2015 年度主要工作总结 我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，提高员工队伍 整体素质，现将本年度的工作报告如下： 一、人力资源主要指标状况 1、用工数量情况 年初用工总量为*****人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工总量比去年同期减 少 271 人，总量下降 9% ，目前人员总量*****人。在册在岗员工 2490 人，其中营销人员 119 名， 占 4.8%； 管理人员 421 名， 占 16.9%； 技术人员 543 名， 占 21.8%； 工人 1487 名， 占 56.5%。 2、员工开发情况 完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目 267 个项目，共有 8913 人次接受了培训，使用经 费 4112668 元。经专业认证机构评估，得到了良好评价，获得市 a 级办学水平认定、市人才 培养模式三等奖等荣誉。
3、薪资发放情况 结合企业用工实际，在 4-5 月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水平进行了全面分 析，根据集团工资总额下达额度，在完成岗位职务等级聘任的基础上，针对工人岗位、技管 人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决策， 确立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度， 并在 6、 7 月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。
年度使用的用工费 用合计？万元。
二、进一步完善和规范人力资源管理体系 要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制度化和规范化水平 是企业管理中最为基础前提之一。本年度，我们牵头修订了新版的《员工手册》 ，规范企业管 理行为，提高管理效率，提高员工行为的归属性和自律性。在部门内部，我们还成立三个项 目小组开展了相关政策研究，建立健全了《员工违纪处理的规定》 、 《员工考勤、各类假期管 理办法》 、 《治安保卫纪律奖惩条例》等 12 个人力资源管理的规范制度及其他 43 个操作性文 件。通过大力推进制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果： 1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系 在集团一体化的政策框架下，如修订的《聘用退休人员的管理规定》等文件，构建了适应集 团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的支持能力和服务水平。
2、完善岗位配置及人才选用机制 大力抓好人才发展“多通道”体系建设，如修订的《岗位职务等级聘任办法》 、 《关于推荐后 备人才的通知》 、 《任职资格评审工作的通知》 等文件， 完善工人、 管理与技术岗位并行互通、 科学有序的员工职业发展机制，健全跨序列晋升发展的制度规范，引导员工多元化发展，提 高人岗匹配度，促进人尽其才、人人成才，有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问 题。
3、建立起市场化的用工管理机制 健全完善员工依法退出机制， 如修订的 《员工离职补贴实施办法》 、 《首席技师选聘管理办法》 等文件，建立健全了不称职人员淘汰制度，疏通机制性的人员退出通道，推动队伍结构调整 与优化。
4、健全以价值为导向的绩效管理机制 探索建立个性化的绩效工资分配制度，如《薪酬管理办法》 、 《工资支付办法》等文件，提高 绩效工资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制，进一步兼顾公平，突出价值导 向，强化长期激励，提高基层行薪酬分配的科学性和规范性。
5、加快全方位全过程培训体系建设 以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善的技能知识培训体系，如修订的《员 工培训的规定》等文件，全面提升教育培训管理效能。制定分类培训大纲，设计重点培训项 目，开发核心课程体系，开展分级分类培训。职业培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工 种、质控点质检人员培训，合格者上岗。开展专项特色培训，提升培训科学化、精细化、专 业化水平。6、搭建专业化的人力资源运行管理体系 加快 sap 系统的新型人力资源信息化功能开发和应用，如修订的《人力资源基础信息管理实 施办法》 等文件， 丰富人力资源管理信息平台的管控。
构建流程化的人力资源管理业务平台， 实现人员选、用、育、留、出全职业生命周期的管理与服务，进一步固化业务流程和管理成 果。 三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力 1、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量 组合控编缺编岗位，优先在公司内部招聘。根据公司生产经营情况及时合理调配人员，严格 控制入口、积极疏通出口，盘活人力资源存量，本年度实施岗位科学调配 296 次，实施岗位 兼并 21 人，促使人力资源的合理利用，确保生产经营工作顺利开展。
2、实施外部招聘，增加人才储备 年内引进各类人才 101 名。其中，面向 “211 工程”尤其“985”重点大学，招聘优秀本科 生及以上学历的大学生，准备充实技术和管理类岗位 57 名；面向大专院校，招揽具有高级技 能的优秀大专生充实一线生产岗位 22 名；面向社会招聘 5 名，优秀劳务工转正 17 人，开拓 多渠道吸引人才，为企业生产与经营的发展，提供有力的人才支撑。
3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标 为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标，结合公司当前生产、出台人员分流办法，拓宽人员 分流通道。职工共分流 169 人，其中退休 87，淘汰等原因离职的人员共有 82 人，实现“人 数负增长”目标。
四、规范劳动管理，降低用工风险 1、规范续签流程，提高用工质量 为贯彻劳动合同法要求，我们遵循平等自愿、协商一致的原则，对不同类型的人员实施差异 化管理，续签时间采取无固定期、较长期（5 年） 、中期（3 年） 、短期（1 年）合同或不再续 签合同等形式，经部门考核确定劳动合同续签意向，最终反馈给部门及本人。年内共处理到 期劳动合同 151 人次，其中：续签无固定合同 15 人，不再续签合同 1 人次，短期合同 135 人。减少了长期合同人数，降低了企业用工风险。
2、改变用工方式，减少劳务工数量根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求，我们积极落 实集团关于控制劳务用工总量，优化用工结构，转变用工方式，规避用工风险的工作原则， 合理配置人力资源，实现企业效益最大化。加快推进商务外包，在公司领导和制造部、财务 部等相关的大力支持下， 明确了测算口径及操作方式， 对包扎、 行车和起重等业务实施转移， 实现了人员的平稳过渡，劳务工数量由去年的 447 人减为现在的 271 人，劳务工占从业比例 为 10%，比去年底降低了 5%。
五、加强人才队伍建设 全面促进人才发展 加强人力资源建设， 重点强化人才队伍建设， 努力把引进人才、 培养人才、 留住人才的政策、 措施真正落实到位。
1、完善核心人才考核，推进入库动态管理 按照核心人才库评选及管理办法等政策， 在 2012 年度考评的基础上， 进一步加强对公司优秀 人才推荐、培养、考核管理工作，保证入库人才的质量。本届核心人才库经对上届人才考核 调整 63 人， 新增推选 53 人， 合计入库人数 418 人， 有效满足了核心人才库动态管理的要求。
新一届的核心人才库，提高了青年人才，技术人才、技术工人的入库率，优化了核心人才库 结构比例。
2、完善岗位职务聘任，激励技能提升 根据公司文件 《技术岗位职务等级聘任办法》 《管理岗位职务等级聘任办法》 、 ， 按照公开竞争、 逐级聘任方式，实行结构比例控制、职务档次控制和动态管理原则，对公司技管职务等级实 行动态、平稳聘任。年内共晋升 169 人 技术序列副主任及以上申报共 34 人，正常晋升 16 人，破格晋升 7 人 ； 技术序列一级及以下申报 124 人，正常晋升 116 人； 管理序列申报 44 人，正常晋升 30 人；聘任一级管理员职务符合聘任条件为 48.6%，较去年上升了 5.4%。
副主任职务符合聘任条件比例为 54.1%，较去年上升了 5%。
3、提高学历职称层次，优化队伍素质 报送青年人才到重点院校工程硕士培训，协助各部门审核报送 15 人参加上海 交通大学工程 硕士培训报名工作。
为调动各类专业人员的工作积极性， 我们认真做好年度的职称评审工作。
依据职称评审条件及文件，通过各种渠道进行了大力宣传，使专业技术人员能及时了解到上 级部门最新的职评信息和动态。
全年管理人员参加各类资格考试报名 80 多人次。
专业技术职 称申报，初级认定 86 人，申报中级资格人，申报高级资格 6 人。4、深化 1+3+5 培养模式， 加快青年大学生培养 在青年大学生培养方面，我们认真落实集团“1+3+5”文件精神，根据《 “1+3+5”青年大学生 员工培养模式实施办法》 ， 全面配合公司 “1＋3＋5” 青年人力资源建设领导小组推进 “1+3+5” 青年大学生培养模式的落实工作。依托企业重点、重大项目，培养高素质创新型人才，提倡 以项目带动优秀青年人才的培养机制，做好 1 阶段大学生的见习管理工作，并帮助青年员工 合理规划职业生涯，实施岗位流动。
5、多措并举，优化人才服务环境 为了加快企业人才高地建设，更好地吸引和留住人才，根据企业相关文件，做好每年人才购 房借款审核及发放工作。为新进员工做好居住证，根据上海市政策的调整及变更，及时掌握 政策，做好居住证新办及续办的衔接工作。为工作满三年符合上海市户口申报人员，组织材 料进行户口申报工作。借助这一系列的服务平台，为企业各类人才提供更好的工作和生活环 境。
六、以素质提升为抓手，全力打造高素质员工队伍 为了切实提高员工业务素质，根据生产经营形势，实施“以需求为导向、以学员为中心、以 技能为本位”培训工作原则，狠抓了基础理论教育、基本知识学习、基本技能训练，积极营 造有利于员工培训的良好环境，努力把员工岗位技能素质提升到一个新的水平。
1、实施管理、技术人员培训 一是以提高管理人员思想政治素质为目标， 大力开展 《爱岗敬业》 、 《职业素养》 、 《班组建设》 等培训；以提高管理人员管理工作能力和水平，大力开展《运用 excel 提升管理效率》 、 《设 备管理培训》 、 《经济师继续教育》 、 《卓越绩效改版培训》等培训；以开拓他们的视野的《营 销知识》等经营管理理念培训。
二是结合新技术、新工艺的应用，鼓励专业技术人员分步骤、分层次、分等级的开展了《机 械设计与制造系列基础国家标准》 、 《振动故障测试分析及诊断技术》 、 《承压设备焊接工艺评 定》等知识的应用培训。
管理、技术人员培训共举办了 70 多期，培训 400 多人。
2、加强技能操作人员的基本技能训练。
1)专业培训教材编制
XX年人力资源管理个人工作总结
XX 年人力资源管理个人工作总结 知识经济背景下,人力资源管理实践被看作营销工作。
将顾客关系管理的理念引入人力资源管理实践有助于解释 人力资源管理实践被看作营销工作的活动和职能。下面是小 编整理的一些关于人力资源管理个人工作总结，供您参考。
人力资源管理个人工作总结范文一 20xx 年是我正 式运行以来的第一年， 一年来， 在领导的正确领导、 指挥下， 我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完 成了上级领导交给我们的各项任务。
随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完 善了各项规章制度。在台领导的关怀下,在中心人教处的指 导下,人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、 文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现 将一年来的工作汇报如下： 1、人事制度改革工作 人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措， 我根据中心部署，自 20xx 年 1 月开始着手进行人事制度改 革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。
为很好地完成这次人事制度改革， 1 月中旬,在的带领下， 我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任 职资格、机构人员设置、奖金分配等，并对原有的部分规章 制度作了修改。
从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求， 参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部 职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，人教科组 织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的 各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细 地讲解。消除了干部职围绕实施人才战略，推进整体性人才 开发进程 1、注重农村实用人才开发使用。建立了市乡镇农村实 用人才信息库，全区登记入库乡土人才 88xx-xx，其中生产 能手 80xx-xx 人，经营能人 4xx-xx，能工巧匠 1xx-xx。支 持乡镇实用人才培训基地建设，目前，南城镇已设立农村劳 动力培训基地，定期开展实用人才培训，聘请了两乡一镇 1xx-xx 行政村的主要领导为农村劳务输出经纪人， 取得了经 纪人资格证，为 3xx-xx 在发展企业和民营经济作出突出贡 献的农民技术人员申报了专业技术职称。
2、 健全和完善人事代理工作。
一是整合人力资源市场。
为加快建立和完善市场导向的就业机制，适应新形势下我区 人才就业工作的需要，7 月份我们将区人才市场与劳动力市 场合并，成立 xx 区人力资源市场，从事人力资源开发和就 业服务工作，实现了全区人力资源信息共享。按照科学化、 规范化、 现代化的要求， 市场由交流大厅和服务功能区组成， 交流大厅面积 29xx-xx 米，可同时容纳 1xx-xx 用人单位进 行面试交流洽谈。服务功能区主要由咨询服务、求职与用人 登记、信息发布、信息查询、职业指导、就业培训、档案管 理、 就业备案、 就业援助等服务窗口构成， 面积 20xx-xx 米。
新组建的人才资源市场在促进就业、优化人力资源配置及稳 定社会等方面，将发挥着越来越重要的作用，我们 8 月 25 日上午， 在 xx 区人力资源市场举办的 xx 区首次人才招聘会。
突出政府搭台，企业唱戏的公益性特征，邀请了鹰游集 团、 太阳雨集团、 苏宁电器、 久和置业、 三吉利化工等 3xx-xx 强势企业加盟，提供了近 50xx-xx 岗位，岗位涵盖了用人单 位的每个层面---中高层管理、一线操作、后勤服务等数十 个工种。二是逐步扩大人事代理工作的服务范围，从单纯的 事业单位人员，扩大到集体企业、民营企业、退伍士兵、新 考公务员、政府雇员
hr月度工作总结ppt
★精品文档★hr 月度工作总结 ppt人力资源工作总结范文 当新年的钟声敲响，2015 年的工作也划上了圆满的句 号：XXX 正在一天天壮大、一天天成熟、一步步走向辉煌 ! 这一切都源自董事长的正确领导、每位的员工共同努力。几 多辛劳，几多汗水，几多收获。回想自己这几个月的工作， 虽说微不足道，但我想它也起到了应有的作用。特别是在公 司领导的指导下，同事的支持下，人事部的工作有了一个好 的开端。现将入司以来的工作情况作一总结，并就近期的工 作提一点想法，请领导审阅。
一、 人事管理工作： 在建章建制方面:拟定了公司人事管理制度并负责贯彻 实施。
在员工的招收与辞退方面：制定了《用工制度》 ，并在 日常操作中严格按照程序进行员工的招收录用：制定了《辞 退通知单》 、 《离职结算单》 ，完善了员工离职手续。
在考勤考核方面:制定了《员工考勤制度》和《考核制 度》 ，对员工考勤情况进行了统计，组织开展了试用员工转 正考核及全司员工年终考核工作。
二、 劳资工作 在短时间内便熟悉掌握了公司员工工资的构成和工资 的申报、发放程序。2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 –独家原创 1 / 20 ★精品文档★ 每月底定时核定员工工资，造表上报审批。确保每月 x 日将工资发到员工个人帐户。
在公司推行薪酬保密制度，避免了一些劳资问题。
三、 档案管理工作 编制了《部门、岗位设置一览表》 、 《员工花名册》 、 《工 伤保险名册》 、 《养老保险名册》等一系列档册。
建立了《员工培训档案》 、 《员工奖惩档案》 。
给已签订《劳动合同》的管理人员建立了人事档案。
四、劳动合同工作 拟定了《实行劳动合同制暂行规定》 、 《劳动合同书》 ， 并上报审批通过，合同的签定已于 11 月底完成。
五、招聘工作 根据董事长的布置及公司发展需要，拟定招聘计划并据 此面向社会广纳人才，招聘生产、技术、管理人才近 20 名。
按照 《用工制度》 的规定进行工人的招录工作， 经考试、 考核录用工人 80 多名，满足了生产的需要。
六、社会保险工作 负责公司员工伤保险的申报及理培工作。
办理员工养老保险异动、代扣员工个人应缴养老保险 金。
七、员工培训工作 组织管理人员参加公司组织的各项培训并作好培训记2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 –独家原创 2 / 20 ★精品文档★ 录。
开展工人岗位培训工作。
组织开展新工人培训及考试工作。
拟定《操作培训作业指导书》 。
八、员工调配、奖惩及其它日常人事管理工作。
综上所述，本人自 7 月来到 XXX，至今已半年多，通过 同事的协助及自己的努力，但我深深知道自己还有许多不 足，仍需不断学习、请教来完善。我坚信在领导的带领下， 同事的帮助下，会做得更好。对于近期工作本人想简单作如 下安排，请领导审阅。
人力资源年度工作总结 2015 年是房地产企业发展困难的一年， 也是公司管理突 破的一年，在这一年里，人力资源管理工作在公司领导的指 导下得到了一定提升，但也存在不少问题，现将本年度人力 资源管理工作情况报告如下： 一、人力资源基本情况 截止 2015 年 x 月 x 日公司总部员工共 47 人(不含项目 部)其中男性 22 人，女性 25 人;部门副经理以上员工 21 人 (45%)，部门主管以下员工 26 人(55%);本科学历 9 人(21%)， 专科学历 30 人(70%)，中专以下学历 4 人(9%)，其中有 3 名 公司领导， 1 名中层领导未统计入内;公司员工平均年龄 33.8 岁;2015 年度离职人数 37 人，入职人数 45 人，综合离职率2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 –独家原创 3 / 20 ★精品文档★ 44%(离职总人数/[期初人数+新入职总人数]*100%)，新员工 离职率 71%(新员工离职人数/新员工入职总人数*100%， 入职 不满 1 年的员工)，老员工离职率 10.6%(离职老员工人数/ 期初人数*100%，入职超过 1 年的员工)。
二、2015 年完成主要工作 (一)加强员工招聘力度，为公司发展补充新鲜血液。
今年综合部共招聘员工 45 人，其中高层管理人员(副总 监以上)8 人，中层管理人员(部门正/副职)10 人，基层人员 (部门主管以下)27 人。通过进行外部招聘，补充了公司需要 的人才，基本解决了公司的用人需求，扩充了公司的人才队 伍。
本人自 2015 年 x 月 x 日入职以来，共招聘员工 11 人， 其中高层管理人员(副总监以上)2 人， 中层管理人员(部门正 /副职)4 人，基层人员(部门主管以下)5 人。
(二)加强员工培训，提升员工总体素质。
今年公司进行了 3 次全体员工培训， 具体为 《拓展活动》 、 《董明珠说管理》 、 《靠结果生存》 ，通过培训一定程度提高 了员工的执行力、工作积极性和团队合作精神。本人参与了 《靠结果生存》的培训。
(三)对绩效管理初步尝试，为以后建立现代绩效管理打 下基础。
2015 年 x 月起公司实行了绩效考核，6 月份因人 资经理离职和考核制度不完善而中止，但三个月的绩效考核2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 –独家原创 4 / 20 ★精品文档★ 的初步尝试为以后实行现代绩效管理打下一定基础。本人入 职后根据之前绩效考核积累的失败经验教训，总结原因，修 改完善了考核制度，并在综合部内部执行四个月，期间收集 总结部门人员建议和意见，不断完善考核制度，为以后正式 执行绩效考核打下一定基础。
( 四 ) 进行薪酬调查工作，了解房地产市场薪酬水平状 况，为公司招聘定薪、调薪等提供依据。
对南宁市 12 家房地产公司进行了匿名调查，收集相关 岗位薪酬数据，并汇总整理分析，得出各岗位薪酬分位值， 为公司的招聘定薪、调整提供依据。
(五)初步建立人力资源管理系统，提高工作效率。
人力资源管理系统功能包含了日期提醒 ( 员工生日提 醒、试用期到期提醒、劳动合同到期提醒等 )，数据统计分 析(学历统计、 年龄统计、 入离职人数统计、 离职率统计等)， 员工基本信息查询等功能。人力资源管理系统的使用可以迅 速、有效地收集、提取及分析各种信息，提高了工作效率。
(六)处理好员工关系管理，避免用工风险。
本人接手员工关系管理后，清查公司总部员工合同签订 情况，经查有 8 人未及时签收劳动合同，有 5 人未签订劳动 合同，发现问题后及时让员工签收，未签订合同的及时签订 (但 x 总、x 总目前尚未签订，但本人已告知他们)。及时与 新入职的员工签订劳动合同 18 份，以及及时办理员工转正、2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 –独家原创 5 / 20 ★精品文档★ 离职手续。
(七)对员工离职原因进行分析，为公司留住关键人才提 供帮助。
通过对员工的离职人数、离职原因进行统计分析， 截止至 2015 年 x 月 x 日公司综合离职率为 44%， 新员工离职 率为 71%，老员工离职率为 10.6%，可以看出公司的人员流 失率非常高，特别是新员工。
离职的主要原因包括工作待 遇问题、未通过试用期、企业文化(凝聚力)等几方面。
(八)做好保险管理、福利管理等基础工作。
每月按时办理员工入离职后的五险一金增减、数据统计 汇总等工作，及时发放员工生日蛋糕卡。
(九)修订各类规章制度，为完善公司各项制度提供了一 些参照。
编写了《绩效管理制度》 、 《薪酬管理制度》 、 《考 勤管理制度》等，这些制度有一定参考价值，但因各种原因 这些制度未能全部执行。
进行了员工离职原因分析、房地产行业薪酬调查等工 作。
三、工作中存在的问题及解决措施 (一)招聘工作滞后，完成率有待提高。
缺岗的岗位未能在较短时间完成招聘任务，给工作造成 一定影响。主要的原因有： 1、公司离职率较高，空缺岗位较多，未建立人才储备 和人员晋升通道;2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 –独家原创 6 / 20 ★精品文档★ 2、公司知名度较低，招聘渠道较为单一，主要为网上 招聘; 3、人力资源管理岗位变动较频繁，识人能力有待提高。
解决问题的措施： 1、降低员工离职率，建立人才储备和员工晋升通道; 2、开拓多样的招聘渠道，除了广西人才网招聘外，可 采用员工推荐、专业 QQ 群招聘、在公司大型广告时镶入招 聘信息、与猎头公司合作等 ;同时提高公司的知名度，规范 公司各项管理，吸引优秀人才。
3、稳定人力资源管理队伍，加强培训及提高识人能力。
(二)对员工的培训不够，员工现有的技能与管理经验不 足以支撑公司的快速发展。
公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因 素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培 训才能有效地解决，同时培训是提升员工工作能力、技能的 有效途径。
2015 年公司一共组织三次培训活动，本人参与 过一次，远远不能满足公司的发展需要，且本人要提高自己 培训方面的能力。
解决的措施：制定公司年度培训计划，并按计划进行 ; 进行培训需求分析，对员工进行有针对性培训 ;提高自身培 训管理能力。
(三)绩效考核未全面实施，员工执行力不高。2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 –独家原创 7 / 20 ★精品文档★ 2015 年 x 月至 6 月实行了全员绩效考核， 但因制度的缺 陷、人资经理的频繁变等原因导致绩效考核未能执行下去。
没有绩效考核，员工对公司的经营目标及部门目标不明确， 加之没有一套督促、约束员工的考核体制，导致员工的执行 力不高。本人虽对考核制度进一步完善并在部门内部实行， 但是仍存在不少问题。
解决的措施：完善绩效考核制度，简化操作流程，方便 员工填写及理解才能长久地执行下去。明确公司经营目标、 分解目标至部门、由部门至个人，使员工明确自己的工作任 务及目标。
(二)员工关系管理有待加强。
入职/转正/离职手续办理、劳动合同签订有些未按国家 相关规定执行， 造成用工风险增加。
特别是劳动合同的签订、 社会保险购买上未按相关规定执行。
解决的措施： 入职要把好关， 转正要及时， 离职要规范; 劳动合同及社会保险建议员工入职 30 天内完成。
(三)人才流失严重，离职率偏高。
截止至 2015 年 x 月 x 日公司综合离职率为 44%， 新员工 离职率为 71%，老员工离职率为 10.6%，可见离职率偏高。
解决的措施：对于关键岗位提供具有竞争力的市场薪酬 水平，留住关键人才;把好招聘关，加强识人能力，招聘到 与岗位匹配的人才;规范公司相关管理制度，奖惩合理;加强2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 –独家原创 8 / 20 ★精品文档★ 员工人文关怀，加强企业文化建设，增强员工凝聚力 ;加强 上下级之间的沟通，及时解决员工遇到的问题 ;建立员工晋 升通道，拓展员工职业发展空间等。
(四)公司各项管理制度有待完善及更新。
公司有些管理制度条款未及时完善及更新，导致公司制 度与国家最新规定相冲突，员工权利得不到保障，公司与员 工关系紧张，员工工作被动，公司执行时常遇到困难，也会 造法律风险的增加。
解决的措施：完善及更新公司各项管理制度，与国家相 关规定相冲突的条款应按国家规定执行，避免法律风险，员 工权利也可得到保障;管理权限下放，简化审批流程，提高 工作效率。
2015 公司人力资源部工作总结 2015 年，是公司五年战略规划的第一年，在这一年里， 公司加大对人力资源部的授权，规范化人力资源管理的分 工，从专业人力资源管理的角度出发，力求将人力资源部打 造成专业，系统，规范，高效的部门。在这一年里，人力资 源部在公司党委、董事会的坚强领导下，在上级各级领导部 门的具体指导和全部同志的共同努力下，深入贯彻落实科学 发展观，按照“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的 总体化要求，克服现阶段人力资源管理无序化，人力资源管 理人员业余化等多重问题，以建立规范化的人力资源管理为2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 –独家原创 9 / 20 ★精品文档★ 切入点，从变革，创新、发展的大局出发，紧紧围绕公司五 年战略规划，解放思想，与时俱进，开拓进取，立足本职， 认真落实每一项工作，努力学习专业化知识，为公司经济和 发展建设提供了人力资源保障。今年是公司管理突破年，也 是人力资源部专业化建设的第一年，意味着公司的人力资源 管理工作必须从业余到职业化转变，从零散到系统化转变， 所以在今年的工作中，加强学习，建设职业化、专业化的人 力资源管理队伍是基础；明细分工，建设系统性的人力资源 管理模式是原则；工作丰富化，建设多元化的人力资源管理 是根本。在这一年里，人力资源部员工参加专业的人力资源 管理培训班，增强人力资源管理专业化能力，参加成人再教 育，夯实各类基础知识。
在这一年里，人力资源部落实责任一对一，对各模块的 工作明确主要负责人；再将各模块有机的结合，建设系统化 的人力资源管理模式。在 2015 年，人力资源部的专业管理 能力有了质的飞跃和提升，整体工作也有了长足的发展，但 是，在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的 东西要学习，还有很多的问题需要去解决。鉴于此，现将本 年度的工作总结报告如下： 一、2015 年度工作总结 （一）现阶段员工结构在信息化的时代，准确的信息资 料是公司进行战略调整的重要依据，而准确的人力资源资料2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 –独家原创 10 / 20 ★精品文档★ 是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。1.截止今 年 11 月 24 日，公司共有员工 2239 人，其中男性 1299 人， 女性 940 人，进厂年限主要集中在 1-5 年和 10-19 年。总人 数 性 别 进 厂 时 间 段 （ 年 ） 男 女1-56-910-1920-2930-3940-492239129994014065456518129 42.公司现有员工的文化程度中，占比重最大的是初中文化 程度，高中、中专及同等程度的员工有 724 人，为公司员工 按文化程度分类的第二大人群。博士硕士本科大专高中中专 初中小学 13821493653591192883.公司现阶段人员年龄构成 如 下 图 。
19 以 下20-2930-3940-4950-5960-6940496994658501 （二）招聘与配置 1.人员招聘情况分析招聘是补充公司 新鲜血液最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的 动力。
在今年， 人力资源部共受理招聘申请 起， 需招聘 人， 实际录用 人，招聘完成比 %。招聘次数应聘人数录用人数 录用比招聘费用费用比率在本年度的招聘中，外部招聘 人， 内部调整 人；招聘次数外聘次数内聘次数招聘完成比外部 招聘人员中，本科文化程度 人，专科 人。本科大专高中初 中 2.人员配置情况在部分岗位需要进行招聘的同时， 合理安 排富余生产一线员工。在今年下半年，对 xx 分公司富余人 员进行调整，其中调整到 xx 分公司 人，xx 分公司人，xxxx 分公司 人，共计 人。2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 –独家原创 11 / 20 ★精品文档★ 总富余人员 xx 分公司 xx 分公司 xx 分公司 xx 分公司 3.内部招聘情况 内部聘用是今年人力资源部招聘人员的主要途径，在今 年，根据用人需要，人力资源部在内部人员中进行招聘，降 低招聘成本，并且在公司内部营造出一个人人有机会晋升， 人人有机会更换工作环境的氛围，提高了员工的忠诚度，各 用人单位所需要人员在新的岗位上适应较快，进一步地降低 了管理成本，克服了外部招聘时间长，进入角色慢、招聘成 本高，决策风险大，并影响内部员工积极性的弊端。
（三）培训与开发 公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因 素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培 训才能有效地解决，培训是提升员工工作能力、技能的有效 途径。
1.入职培训 入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化 的有效手段。人力资源部组织公司有关部门对公司发展状况 和未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度等厂纪厂 规、劳动安全、环保、职业卫生、社会保障、岗位职责、员 工权益及工资福利状况等内容对新进行员工进行入职培训， 共培训 人次。
2. 在职培训2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 –独家原创 12 / 20 ★精品文档★ 在职培训是提升在职员工工作能力，态度及技能的重要 手段。今年，人力资源部共组织在职培训 次，包括研究生 培训 人次，中旭鹰计划培训 人次，总裁执行力培训 人次， 由佳静培训 人次，年终绩效考核、下年度人力资源规划及 动态薪酬设计培训 人次，四川化工学院培训 人次，以及举 行了在职员工职业技能培训共 人次。
3.内部培训师队伍建设 在采用外部培训师培训的同时，加快公司内部培训师队 伍建设，在今年 月，初步确定内部培训师队伍，并由中旭 顾问谭浩波对内部培训师队伍进行了培训，就培训过程礼 仪，技巧等进行培训。
培训是一项投资，而不是一项支出，今年的培训中，培 训费用共计 元，参加培训人员人均 元。
（四）薪酬与绩效 1.薪酬总额管理与工资发放 薪酬总额的控制是人力资源部薪酬工作的重点。在年 初，人力资源部根据集团公司对各分公司的产量与利润指标 对各分公司的薪酬的总额进行了预算，在本年度的总额预算 中，集团公司的薪酬总额为 万元，各分公司薪酬总额见下 表 总额 xx 分公司 xx 分公司 xx 分公司 xxxx 分公司 xx 分 公司 xx 分公司公平、公正的工资核算，增长一线员工工作2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 –独家原创 13 / 20 ★精品文档★ 积极性，截止 11 月，共发放工资 元，发放 人次，人均工 资 元。与去年相比，员工工资收入提高 个百分点。
2.考勤管理 加强考勤管理，在年初购买指纹机，及时录入指纹，并 制定出详细的考勤管理细则，规范化了公司的考勤管理，拟 定加班管理制度，做好出差单管理，详细核对员工考勤。
3.绩效管理 积极配合 xx 项目组对公司绩效管理的开发与构建，参 与整个项目运行过程，并在项目组撤离公司后，建立绩效与 薪酬管理试行方案，组织各单位确定本单位内岗位价值及员 工适岗度，组织各单位制定本单位绩效管理方案，并予以试 运行。截止 12 月 1 日，已试行 4 个考核周期。同时在绩效 考核试运行过程中，不断收集来自各方面的意见和建议，为 下一步的绩效管理方案的调整及管理制度的制订做好基础 工作。对各单位月度绩效具体如下表。
分公司 8月 9月 10 月 11 月 xx 公司 xx 分公司2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 –独家原创 14 / 20 ★精品文档★ xxxx 分公司 xx 分公司 xx 分公司 xx 分公司 （五）员工福利管理 1.社保管理 员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补 充和延续，人力资源处按照国家有关政策规定，按时完成了 公司、个人社会保险保费的扣缴和上报各项资料，并按国家 有关政策规定，办理了公司养老、失业等保险的缓缴工作， 截止目前为止，公司缓缴社保费达 万余元。
新建 2015 年新进员工 人次的养老保险，完成 2015 年 员工保险登记和审核。
按社保部门规定积极为职工做好因病和工伤住院医疗 费的赔付工作。全年全公司职工生病住院 人次，工伤住院 人次，赔付医疗费（含工伤赔付） ，共计 万元。
2.无偿资金争取 熟练掌握国家政策，争取无偿资金，为公司创造非生产 性利润。及时完成公司困难企业失业保险岗位补贴的申报， 现已通过就业中心审核； 完成 《地震灾害援助证》 申报材料， 并经县就业中心，财政局、纪检部门审查通过。在 1-12 月， 人力资源部共争取无偿资金约 万元。2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 –独家原创 15 / 20 ★精品文档★ 3.职业病检查 为加强和保障公司员工职业病预防和健康，根据《职业 病防治法》有关规定， 年 月 日— 日组织各分公司生产一 线员工进行了职业病防治检查工作，共计检查 余人，为员 工职业病的预防工作起到了一定作用。
4.退休人员管理服务 人力资源处是公司与老同志联系的桥梁和纽带。部门全 体人员不仅深入细致的做好退休员工的思想政治工作，还对 来信来访的退休员工给予了热情的接待，并认真做好解释工 作。2015 年“九九重阳节”来临之际，在公司领导的关心重 视下，对 名退休员工进行了慰问，使他们过上了一个欢乐 祥和的节日。
5.节日慰问品发放 做好防暑降温，节日慰问活动，2015 年共发放劳保茶叶 xx00kg，皮蛋 4xxx 盒，月饼 2xxx 盒，员工过节费 xx.4 万。
（六）员工关系与劳动争议 以真诚、公正的态度服务于员工，以法律、规章、合同 约束员工，是员工劳动着么管理的本质特点，2015 年，共办 理入职登记 人，退休 人，解除关系 人，工伤认定 人，合 同续签 人，新签 人。
入职登记退休登记解除劳动关系工作认定合同续签新 签合同员工流失率加强信息管理，规范花名册建立全面的人2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 –独家原创 16 / 20 ★精品文档★ 员理档案模式，方便员工情况的分析。
（七）采取一切可行的措施，保证人口普查工作的开展 在今年，人力资源部全部人员及各分公司有关人员全程 参与全国第六次人口普查，严格遵照普查程序，多次入户调 查，摸底。掌握公司各小区内住户实际情况，在本次人口普 查中，共普查 人，普查 户，普查 小区。普查结果准确， 可靠，已通过上级有关部门审核。
（八）薪酬与绩效改革 薪酬与绩效的变革是今年人力资源部工作的核心，在整 个项目开展过程中，人力资源部全程参与，从每次研讨会的 资料准备，到研讨会后的各项作业收集，从调查问卷的收集 到统计，以及对岗位说明书的整理，各类访谈过程的组织和 安排。在整个项目过程中，人力资源部员工的专业技能知识 也得到了长足的发展。12345 二、本年度工作存在的不足 一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向 和目标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个业务 部门的日常工作当中，也提供了我们应该提供的服务工作。
但距离公司的要求和我们自己的目标仍有不少距离，还没有 达到员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和 完善。具体如下： （一）人力资源管理缺乏中长期发展规划，未能为公司2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 –独家原创 17 / 20 ★精品文档★ 的发展和决策提供专业的参考意见，未能为其他部门的长远 发展提供专业的支持和咨询以及指导。
（二）人力资源管理理念还没有深入人心，人力资源管 理制度和流程还没有顺利的在日常工作中得到贯彻执行，跟 中层和基层管理人员的使用要求还有距离感。
（三）人员招聘和调动以及辞职工作的管理还没有完全 有序，人力资源统计工作还比较初级，信息更新速度和准确 性还需要提高。
（四）部门职责和岗位的梳理还没有完成，需要得到大 家的积极认可，并且人力资源需要为各个部门提供更专业的 指导，来完善各个岗位的职责和业务流程。
（五）公司的绩效考核工作还比较粗放，指标比较简单 和单一，没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员 工，把他们的关注点和行为统一到公司的发展方向和目标上 来的作用。
各单位之间绩效考核方案比较独立，对绩效的评估缺乏 统一的价值指导和方向指导，各单位自己不仅当运动员而且 当裁判，自己设计自己的考核方案。
（六）薪酬结构与绩效考核以及员工劳动关系的矛盾还 没有统一考虑，薪酬结构和绩效考核带来的深层次矛盾还没 有真正解决。
（七） 员工福利体系还需要进一步梳理， 使其能制度化、2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 –独家原创 18 / 20 ★精品文档★ 公开化，为良性的企业文化和工作氛围的建设提供支持。
（八）缺乏系统的、长期的培训体系规划：培训工作虽 然在长期进行，但培训的深度、广度需要进一步加强。培训 的效果需要评估并通过评估改进培训工作。
（九）员工关系建设需要更加系统和强化，人力资源部 的法律意识和法律咨询服务水平需要进一步提高，要把国家 的省市的法律法规结合本部门的工作来理解和执行，更要为 公司的发展提供有益的服务支持。
（十）团队建设：专业水平还不足，很多成员在工作中 的专业水平不够，工作也不够主动和自信，对公司基础业务 和工作缺乏了解的机会，缺乏学习的主动。需要加强专业知 识学习和工作经验学习，需要加强对公司及业务的了解和学 习。只有不断的学习才能真正做好人力资源部门的工作，特 别是服务工作。
三、下一年度的工作计划 （一）完善人力资源管理基础，从岗位分析做起，确认 各部门职责以及主要管理人员的岗位职责，协助各部门完善 各岗位的岗位职责，建立任职资格体现，岗位价值体系； （二）编制中长期人力资源发展规划，并报批； （三）主要集中对薪酬与绩效的试行方案进行修正和规 范，对运行过程进行持续监督与管理； （四）根据岗位职责等因素，建立有效的绩效考核指标2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 –独家原创 19 / 20 ★精品文档★ 体系，并根据考核指标体系指导各单位调整并完善本单位绩 效考核方案，推动绩效考核工作的扎实落实； （五）宣传并推动人力资源管理制度、流程的落实； （六）加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分 析工作，为公司发展提供支持； （七）认真做好各项人力资源服务工作； 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的 核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具 有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节 的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企 业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和 活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的 发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技 能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工 作，与公司共同成长。2016 全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 –独家原创 20 / 20