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企业人力资源管理激励机制的研究_人力资源管理案例 培训

培训总结 时间:2022-09-22

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  摘要:随着2012年春天的临近,预示着我国正式加入WTO组织已经足足十一个年头。在我国经济空前繁荣的大背景下,随着跨国企业对我国的强势入驻,我国国有、民营企业的生存与发展都面临着前所未有的挑战。然而,人力资源管理,作为企业生存与文化建设的根基,是左右企业经营、发展、壮大,提高企业在市场经济中的竞争力的关键环节。因此,研究企业人力资源管理的激励制度,充分调动企业员工的工作积极性,最大限度的发挥员工的主观能动性,具有重要的现实意义。
  关键词:企业 人力资源 激励机制
  
  随着我国市场经济体系的日趋成熟,国民GDP的稳步攀升,中国成为世界公认的最具消费潜力和经济发展实力的亚洲最大经济体。中国的崛起,使得嗅觉敏锐的国内外风投们,嗅到前所未有投资机遇,国外企业及投资机构的热钱大规模席卷我国,使我国经济面临着通货膨胀的态势。尽管我国政府不断推出紧缩银根,调整存款准备金率等一系列救市措施,但是在高企的房价、物价面前,调控力度只能说是收效甚微。GDP的持续攀升,在拉高物价的同时,也加大了企业力人力资源的管理成本。企业在人力资源成本与日俱增和用工慌不断来袭的双重夹击之下,只能通过压缩利润,提高薪酬,留住人才,确保企业的正常运转。然而,任何经济体系的生存与发展,都是要以风险评估和投资获益率的高低为前提的,因此,研究企业人力资源的激励制度,确保企业对人力资源的投资“物超所值”,是本文研究的关键。
  一、 企业人力资源激励机制建立的策略研究
  (一)建立与市场经济相适应的现代企业人力资源激励制度
  在我国市场经济表面政策宽松,实则竞争日趋白热化的今天,构建科学、规范、完善的企业人力资源管理模式,是企业适应市场需求,维系自身发展的大势所趋。在人力资源成本日趋高涨的大环境中,企业只有建立与市场经济相适应的现代企业人力资源激励制度,完善企业招聘制度、用人制度、奖惩制度和薪酬激励制度等一系列企业内部控制的管理制度,才能实现企业管理模式的制度化、规范化与科学化。企业在建设人力资源管理模式的进程中,可以借鉴国际企业的成功管理经验,使企业的人力资源管理逐步与国际接轨,确保企业在市场经济的大浪陶沙中具有顽强的竞争力。
  企业人力资源管理的精髓为何?笔者认为,就是用企业文化塑造人,引导人,让员工为企业文化所吸引并产生共鸣,将企业的价值观融入员工的价值观,将企业的利益,视为员工自己的利益,将企业的奋斗目标作为员工终身奋斗的目标,让员工真心的视企业为家,与企业融为一体。因此,企业人力资源管理制度的制定,不仅要适应现代经济,更应体现公平性的原则。在企业激励机制制订、出台之前,人力资源部门可以通过公司门户网站进行员工意见征集,也可以利用问卷调查的形式,集思广益,充分聆听企业员工的心声,将人力资源制度的激励机制充分建立在员工的意见基础之上,而不是脱离实际的建设空中楼阁。企业人力资源激励制度的建立也应该和员工的工作绩效考核相结合,激发员工的竞争意识,由内而外的推动企业人力资源工作的良性发展。
  (二)建立人力资源管理的薪酬体系激励制度,激发员工的竞争意识
  人力资源薪酬管理体制的制订,需要企业以公平、公正为前提基础,有效提升薪酬水平。据相关研究表明,人们对薪酬差异性的关心程度较薪酬本身的注重关心程度更高。由此可见,薪酬管理体系的制订,要想科学发挥激励性,我们必须确保其公平性特征。具体应囊括外部与内部的综合公平性。外部公平,需要我们促进行业与企业总体薪酬水平的合理相适应,而内部公平,则需要我们依据人员贡献等级,进行薪酬体系制订。倘若员工产生分配报酬的不公平待遇之感,便会引发不满情绪,则激励正面效应便无从谈起。当然,仅仅确保公平显然还具有一定差距,企业要想提升人力资源激励管理效果,还应努力提升人员薪酬水平。这是由于较高的薪酬等级水平可对外形成显著的竞争优势,令员工认识到自身的重要性,进而激发形成高涨的工作热情与努力拼搏积极性。对于薪酬层次的管理,企业应将其适当拉开,令其通过对比形成更为持久的内在动力,激励后进人员、勉励与鞭策先进人员。当然薪酬层次我们不应拉开过大,不然会对其公平性造成不良影响。再者,在薪酬系统设计阶段中,我们应注重薪酬内容中客观固定的部分,确保其维持良好比例,进而令员工具备一定程度的安全感,并最大化提升人力资源薪酬激励管理的有效性。
  (三)合理运用非物质激励模式,有效避免人力资源中薪酬激励机制的单一性
  为实现人力资源激励管理科学目标,企业应将激励系统的完善建立,作为一项核心关键环节,激励手段应包含精神激励与物质激励。其中物质激励应涵盖对人力资源奖金、工资与各类福利的激励,属于一类较为基本的常见激励手段,影响了人力资源的满足需求状况。精神激励方式则包含荣誉激励、目标激励及参与激励方式等。相关人力资源专家通过研究表明,奖金与工资等因素在人们工作重要性层面位于第六位与第八位,第一位因素则为人们的成就感,接下来则是晋升以及被赏识的机遇。由此不难看出,各类非金钱利益因素内涵的重要性。因此,我们应基于双因素激励理论,将员工发展前途、工作成就视为真正的价值化激励因素。也就是说在企业人力资源管理实践中,我们在关注物质激励管理的基础上,应更为重视满足价值的有效激励,通过授权、参与、对人力资源进行的开发及培训,实现对企业员工的信任、尊重、关怀,进而激发他们形成更强烈显著的责任感与归宿感,真正优化企业人力资源管理的激励效果。
  二、结束语
  综上所述,笔者认为,只有建立与市场经济相适应的现代企业人力资源激励制度,并在运用人力资源薪酬体系激励制度,激发员工竞争意识的同时,合理运用非物质激励模式,有效避免人力资源中薪酬激励机制的单一性,从而全面提升人力资源综合管理水平,体现激发激励作用的正面效应,并促进企业在科学人力资源管理中实现可持续的全面发展。
  参考文献:
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本文来源:http://www.zgzsclpt.com/peixunzongjie/201276.html

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