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员工晋升培训体系
员工晋升培训体系草案一、晋级培训管理依据： 1、晋级培训依据： 本晋升培训体系主要以集团人力资源部薪酬管理办法为依据，结合集团员工职业发展 规划考核办法，制定员工晋升培训体系。
2、晋级培训条件： 集团人力资源部须明确规定不同级别的晋级条件，如专员晋升主管，主管晋升经理， 经理晋升总监的相应条件及任职要求，以此作为晋级培训的基础。
3、晋级通道： 明确集团各部门及子公司的各级员工，如子公司行政人员、技术人员、销售人员、生 产人员；集团财务人员、办公室人员等的晋级通道，并按照此通道进行培训设计。
4、晋级培训： 应明确不同晋级通道中不同级别的培训内容、培训方式、培训周期等培训要件。
5、晋级培训考核： 集团人力资源部应明确规定晋级培训考核的内容、考核标准、考核方式，以及晋级培 训评分标准等。
二、晋级培训运营方式： 1、部门内部事先确定晋级对象名单，并安排其学习准备两个月。学习期间，部门主管负 责对晋级人员培训或参加其他相关晋级培训课程。
2、部门内部培训评价结果汇总，并通报集团人力资源部。
3、由集团人力资源部组织对各部门相同级别的晋级对象进行集中培训，集中培训周期为 4—5 天。
4、集团人力资源部将培训内容进行考核，并将考核结果上报人力资源部总监，经集团人 力资源部总监审核通过后，将培训考核结果全司通报，并正式发布晋级通知，进入晋 级审核审批程序，最终完成晋级流程。
三、晋级培训评价方式： 1、人事评价； 2、培训内容评价； 3、用人部门评价。
四、晋级培训内容应考虑的因素： 1、明确培训目的： A、晋级人员培训； B、部门与部门之间平级调岗人员培训； 2、明确培训对象级别： 培训内容设计是对员工级、主管级、经理级还是总监级的培训课程设计。
3、课程维度： A、知识类； B、技能类； C、态度类； D、管理类； 4、课程设计与资源： A、是指在现有课程体系的基础上进行修改，还是根据晋级情况重新设计新课程。
B、是指组织人力资源部培训科自行设计课程，还是聘请讲师内训或直接参加外训。
5、培训方式： 课程授课形式选择：如现场操作演练；会议研讨；情景模拟；辩论等形式。
五、晋级培训差距测评： 1、主管级管理人员的主要职责： 有效执行上级的命令，掌握本岗位的专业知识和专业技能，指导下属的工作，根据对 其工作的分析和判断，向上级提出改进和创新的建议。
主管级培训测评内容及用到的测评工具： 身体状况：体检（透视检验） 性格品质：心理测试（心理测试题） 知识水平：个人档案分析 一般能力：威克斯智力成人量表 职业倾向：心理测试（霍兰德职业兴趣与价值观测平量表） 统筹计划能力：评价中心测评 信息沟通能力：评价中心测评 预测判断能力：评价中心测评 执行能力：评价中心测评 指导能力：评价中心测评 2、主管→经理晋级差距测平： 执行企业的决定，参与员工的职业生涯管理，与上级、同级和下属工作协调与沟通， 对本部门的事务进行计划与管理，部门员工的培训与绩效考核管理等。
经理级管理人员测评内容及用到的测评工具： 专业知识； 团队建设与激励能力； 单独编制相应的试卷进行测评； 其他同上一张 PPT 3、经理总监级差距测评： 决策能力；领导与管理；企业战略规划； 六、晋级培训体系情况说明： 1、专员→主管级晋升培训： A、在集团组织的管理层中，主管级管理人员属于基层管理人员，主管级员工一般在 集团人事、行政、财务部门或子公司的生产、销售、设计和研发等工作的第一线， 行使基础管理职能， 主要是协调和解决员工在工作中遇见的具体问题， 是整个管理 系统的基础。
B、专员晋升到主管的培训体系结构会有所变化： 专员：专业知识，占 20%；专业技能占 50%；工作态度占 30%； 主管： 管理知识 10%； 专业技能 30%； 工作态度 10%； 基本管理技能和领导能力 50%。
C、对专员晋升为主管采取常见的培训方式： a、让专员参加一些平时不参加的会议，开拓眼界和心胸，增强互助协作精神； b、企业内部组织一些有创意的竞赛活动，训练专员的观察、思维和创造能力； c、举办由专员和管理人员共同学习的课堂和讲座； d、鼓励专员就自己的工作项目和内容成果，在部门内外进行介绍和分享； e、创造条件，使专员乐于到各种临时的跨部门专项工作小组中工作和服务； f、培训方式：课堂式教学，引导他们学会自己考察，思考如何从竞争对手、客户、 供应商以及其他部门同事的身上学习知识技能。
D、专员到主管级培训课程的核心内容： a、主管角色认知与转换: 新任主管常犯的六个错误；管理层对主管的期望；主管所需素质要求、日常工作 的重点、难点、注意事项；主管面临的挑战；主管的六种角色（规划者、运营者、 沟通者，团队领袖、教练员、和团队骨干成员） b、新任主管的业务知识和业务实践： 生产主管：生产运做管理、生产现场 5S 管理、精益生产、生产计划与物料控制，生产成 本控制与价值分析、全面质量管理，安全生产管理常识。
销售主管：大客户销售策略、客户心理学、与客户沟通技巧、销售辅导、销售费用控制、 谈判成功经验、如何处理客户的不满、抱怨和投诉； 财务主管： 财务报表的编制、财务报表分析、财务管理、会计制度； 人力资源主管：劳动纠纷处理，员工招聘，员工培训，绩效考核，薪酬管理等。
技术主管：主要工作职责，日常工作重点，技术规范，技术手册的编制，专业设备的维修 保养， 技术资料和信息管理， 技术改造与创新， 流程再造， 技术人员日常管理， 技术人员团队建设，技术人员培训，沟通技巧， 行政主管：主要工作职责，日常工作重点，行政人员的服务意识，行政人员日常管理，车 辆调度管理，司机管理，员工宿舍与餐厅管理，法律事务管理，行政人员的激 励与培训； c、如何辅导和培养下属： 教练的职责与实务，员工绩效不高的要素分析，批评下属的技巧，高绩效的辅导行为， 培训的行为准则，下属性格类型分析，指导表达技巧，训练、教导实战演练等。
d、如何做一名出色的主管： 团队力量的来源，高绩效团队的特征，如何构建高绩效团队，安排任务和下达命令的技 巧，如何创造亲和协调的团队环境，有效授权和高效沟通，压力管理和冲突管理的技巧， 辅导与激励团队成员，组织计划和控制管理，评估团队发展和管理者的自我发展。
2、各类主管→经理级的晋升培训内容： A、主管级培训体系结构： 主管：基本管理能力和领导能力占 50%；工作态度 10%；专业技能 30%；管理知识 10%； 经理：管理能力和领导能力占 50%；沟通协调能力 20%；专业技能 20%；企业文化与价 值观 10%； B、主管晋升到经理级的主要培训内容： 专业知识培训：专业技术知识，经营核算知识，如何设定目标，如何做好预测，如何 制定计划与预算，如何设计组织结构， C、培训方式：在岗培训、工作轮换、和多层次参与培训管理等方式。
D、主管晋升为经理级别培训课程的核心内容： a、晋级经理角色认知与转换： 工作目标、工作责任、和义务；日常工作的重点、难点和注意事项，经理的任务和 挑战，保持积极主动的态度，正确处理管理中的各种关系，用绩效导向，带动员工 发展，工作目标的分解与落实，了解经理所必需的任职资格，明确自身差距。
b、新任经理的业务知识和业务实践： 生产经理：角色定位、主要工作职责、日常工作重点、生产管理运做系统，生产车 间环境管理，生产计划管理，行业先进生产技术与流程，生产模式优化 与改进，产品质量管理、生产安全管理，生产主管培训与激励，上下级 沟通技巧； 销售经理：主要工作职责、日常工作重点、市场营销知识、本行业销售专业知识， 大客户分析与开发，客户关系管理，客户服务管理，客户信息管理，销 售成本的控制，销售数据的整理与分析，销售人员团队建设，销售主管 的激励，销售目标分解，销售区域开发与管理，销售主管培训管理，广 告与宣传策略，促销活动策划、卖点分析，成功人士经验，销售主管心 态，销售主管自我减压； 财务经理：晋升岗位任职资格，工作难点与重点控制，财务管理类知识，预算编制 与管理技巧，现金流管理与控制，纳税筹划实务，经营核算与盈亏分析， 企业赊销与风险控制，有效授权，团队建设与管理，时间管理管理，压 力与情绪管理； 人力资源经理：主要工作流程和职责，工作难点与重点，人力资源法律法规知识，人力 成本管理，劳资关系管理，职业生涯规划管理方法，离职面谈技巧，卓 越领导力，如何辅导和培养下属，商务礼仪，创新思维顶级训练，沟通 技巧； 技术经理：晋升岗位任职资格、日常工作重点，技术规范，行业先进技术、设备更 新换代，先进技术的引进与开发，技术创新，企业流程再造，技术主管 的管理、技术人员团队建设、技术主管的培训与激励，上下级沟通技巧； c、如何有效授权： 有效授权与目标分解；有效的团队激励；有效授权的方法和技巧，授权范围及相 应的目标考核制度。
d、如何做一名出色的经理： 建立有效的沟通渠道，沟通过程中个人和组织障碍，进行目标管理、组织计划和 控制管理，提高战略意识，与上级沟通策略，战略目标与衡量指标，平级沟通， 如何达到双赢，下属的培训与激励，与下级沟通的方式； 3、经理→总监级的晋升培训内容： A、总监级别人员的角色认知： 领导者、决策者、监督者、革新者、制度制订者、控制者、授权者、受训者 B、总监级培训方式： 高级研习班、研讨会、报告会、自学、公司间高层交流、热点案例研究讨论、在职高等 学历教育，MBA，以及 EMBA，有计划选送出国进行实习和考察，业务进修等。
C、经理----总监级培训课程的核心内容： 各类总监级别人员专业技能培训： 生产总监：现代生产管理理论、精益生产、准时生产、敏捷制造、生产过程时间组织、 生产过程空间组织，设备管理、产品开发与工艺设计、并行工程、生产能 力规划与决策、生产计划、生产作业控制、全面质量管理、供应连管理、 项目管理； 营销总监：销售战略、销售工作时间和进度控制、开发多种销售手段、销售渠道开拓 与管理、重大销售合同的谈判、建设品牌与公关策划，建立和规范营销管 理体系，制定内部激励机制，完善量化管理，制定具有前言性和可行性的 品牌经营； 技术总监：产品设计规划、产品设计的技术实现、数据管理平台的设计与构建，技术 人员的配置与协调，监控技术开发项目的进展，新工艺、新设备、新技术 的研究，产品开发与创新，技术分析，技术创新； 财务总监：财务组织建设能力、企业内控建设、资金筹措能力、投资分析决策、税收 筹划，财务预算、成本费用控制、财务分析、财务外事处理、财务预警、 企业内部审计、对外投资和企业并购决策； 人力资源总监：人力资源规划、企业组织设计、企业人力资源战略、职位分析、人才选用 战略、绩效管理、信酬福利、员工保险、员工职业生涯规划、职业通道设 计、劳动关系与劳动法规、人力资源制度设计；
员工岗前及晋升培训
员工岗前及晋升培训一、 门店新员工培训作用为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解门店所提供给他的岗位和岗位职责及公司对他的期望 配合 HR 让新员工了解公司历史、政策、企业文化 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应门店工作 让新员工感受到门店对他的欢迎，让新员工体会到归属感 配合 HR 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 配合 HR 使新员工迅速投入工作,降低离职率.二．公司整体培训简介：? ? ? ? ? ? ? ? 门店介绍 门店标识 公司企业文化 门店企业组织结构图 门店各部门职能简介 关于门店规章制度 配合 HR 告知福利体系(假期,提成,奖励,培训,沟通机制……) 配合 HR 做好转正办理流程三、培训流程员工到职前： 1、致新员工欢迎信 （标准格式）。
2、让本部门其他员工知道新员工的到来(门店店长介绍)。
3、准备好新员工岗位所需用品（工作服等） 。
4、准备好给新员工培训的员工守则。
5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。
6、准备好布置给新员工的第一项工作任务 员工到职后: 门店岗位培训 （门店店长负责）1 1.到职后第一天： 到门店报到，门店店长代表全体员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识门店员工 门店结构与介绍、门店的特殊规定等 向新员工工作描述岗位职责要求 让老员工陪新员工吃第一顿午餐. 3.入职后一星期： 在员工入职一星期后，门店领班或店长与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问，对新员工一周的表现进行评估，并对新员工指定短期的工作目标。
4. 试用期结束前一周门店店长同各部门主管一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考 核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告知员工定岗或离职。四、 定期对员工培训反馈与考核岗位培训反馈表 公司整体培训考核试题(培训后) 员工在职期内表现评估表（由门店店长或部门负责人填写）五、制定新老员工培训教材入职培训课件，员工手册．各部门内部的规章制度及岗位操作规范（门店部门负责人落实培训）六、新老员工培训项目实施方案首先在各门店通告“新老员工培训方案”，让所有员工了解新老员工培训及公司对新老员工培 训的重视程度、每个部门推荐本部门的培训讲师、对推荐出来的内部培训师进行培训师培训、给每 个部门印发“新老员工培训实施方案”资料、根据新员工人数，公司不定期实施整体的员工培训。2 入职培训处理意见在年月日举办的新员工入职培训中 无 故 迟 到 、早 退 、中 途 缺 课 、旷 课 。请 人 力 资 源 部按迟到、早退及缺勤论。人力资源部 年 月 日总 经 理 /或 分 管 副 总 ：员工所在部门主管：员工本人签收：3
晋升培训管理制度
类别 晋升培训管理制度版 次 页 次1.0 1/4人事管理制度目的： 1.0 目的：为了规范公司晋升培训体系的建设,满足公司发展过程中对员工技能和素质的要求,培养企业发展所需的 各种不同层次和不同类型的人才。在全员工中树立能者上庸者下的意识，建立灵活高效的人力资源管理体 制，同时也为员工提供职业化发展通道，特制订本制度。
范围： 2.0 范围： 公司储备晋升人员 内容： 3.0 内容： 3.1 储备人才队伍建设 3.1.1 为了加强公司内部人才梯队建设，避免公司管理层人员出现紧缺或断层现象，公司各岗位至少储备二名 以上人员（生产一线员工除外） ，储备人员将作为公司晋升培养的重要对象。
3.1.2 各部门每月 5 号之前， 须将本部门各岗位储备人员名单以书面形式交于人事课培训专员处。
表格见附件。
储备人员基本条件： 3.1.3 储备人员基本条件： 3.1.3.1 组长（含）级以下人员，必须入职满半年以上,并且工作业绩显著,近二个月内没有因工作失误和违纪 受到公司处罚；综合素质和能力居同部门同层次员工的首位。
3.1.3.2 课长级人员必须入职满一年以上,且在同等副级职位上担任半年以上管理工作,并且在半年之内没有严 重的工作失误。
3.1.3.3 经理级人员必须入职满二年以上,且在同等副级职位上担任一年以上管理工作,并且一年内没有重大工 作失误。
储备人员晋升培训: 3.1.4 储备人员晋升培训: 晋升培训课程的设置及开发： ★ 晋升培训课程的设置及开发： ●由行政部人事科负责培训课程的设置及调查，发布《晋升培训需求调查表》 ，分层次进行局部调查，调 查结果将作为培训课程设置的重要依据之一。
●人事课培训专员负责收集汇总《晋升培训需求调查表》 ，并组织各层人员进行讨论，最后制订培训课程。
●课程确定后，内部课程教材由培训讲师准备，所有培训教材都要交于人事课培训专员处进行保存。
●晋升培训内容原则上按下列几方面进行培训 理论培训：专业知识、晋升岗位任职资格培训、过程重点难点的控制 理论培训： 技术培训： 技术培训：机台、设备、仪器、软件操作、参数控制调试、异常问题的分析处理 类别 晋升培训管理制度版 次 页 次1.0 2/4人事管理制度综合培训： 综合培训：品质管理、工程管理、生产管理、行政管理等课程 管理能力培训： 管理能力培训：基层管理人员：组织能力、指导能力、沟通能力、控制能力、解决一般问题能力等 中基层管理人员：组织能力、指导能力、沟通协调能力、培养部属能力、持续改善能力、表达能力、执 行力 中高层管理人员：计划能力、统筹能力、分析能力、培训指导能力、执行力、解决问题能力、预见问题 能力、持续改善能力、思考力、表达能力、观察能力等。
★培训方向：找出与晋升岗位和公司要求素质、能力、技术差距及个人弱势。通过培训、部门主管栽培， 培训方向 从而达到晋升要求。
★各部门主管负责授课，师资由行政部人事课每年不定期调整。
★所有储备干部，各部门必须以书面形式交于人事课备案后，方可进入晋升培训阶段。
3.1.5 储备人员时限： 组长（含组长）级以下人员：储备期限不得低于二个月 课长级人员：储备期限不得低于三个月 经理、襄理级人员：储备期限不得低于一年 总经理特批除外 3.2 晋升管理规定 3.2.1 晋升的方向 （1）生产一线作业员→物料员、测试员、品管员、仓管员→组长→课长→襄理→经理 （2）技工→技师→助理工程师→工程师→高级工程师→技术襄理→技术经理 （3）文员→助理→副课长→课长→襄理→经理 所有晋升人员必须逐级晋升，不能越级。总经理特批除外。
3.2.2 晋升基本条件: 3.2.2.1 必须符合部门已审批的组织架构 3.2.2.2 晋升人员必须是已列入储备人员名单中 3.2.2.3 接受过晋升培训课程达 20 课时以上,需提供培训签到表及教案 3.2.2.4 符合晋升岗位任职资格要求,工作能力和经验能够胜任工作 类别 晋升培训管理制度版 次 页 次1.0 3/4人事管理制度3.2.2.5 通过晋升考核且经过公司领导批准 3.2.2.6 总经理特批者除外 3.2.3 晋升学历要求: 3.2.3.1 组长(含)级以下人员、生产技术人员，初中以上学历； 3.2.3.2 副课长、课长级人员，高中或中专以上学历； 3.2.3.3 襄理、经理、工程研发、技研工程师，大专以上学历。
3.2.4 晋升申请流程部门主管提报储备人员名单交至人事课备案→部门内部进行晋升培训→部门负责人提出晋升申请→人 事课课长进行审核→人事课组织晋升考核→行政部经理审核→报总经理或副总经理审批→人事课将《人 事异动通知单》发至本人。
3.2.4 晋升考核 已通过部门最高主管及人事课审核合格人员，人事课负责对申请晋升人员进行考核，考核指标按以下项 目进行：人事考核、理论知识考核、部门主管考核 人事考核：占总分数的 10%，主要从人事纪律、奖惩记录、培训等三方面进行考核 理论知识：占总分数的 80%，其中公共知识占 30%，专业知识占 50%。公共知识（公共知识包含：人事相 关制度、5S、ISO 体系文件、消防安全）考核由人事课负责出题及批阅；专业知识考核由部门主管负责出 题及批阅。
出题标准： （1）填空题：每小题 2 分，共 10 题，总共 20 分； （2）选择题：每小题 2 分，共 10 题，总共 20 分； （3）判断题：每小题 2 分，共 10 题，总共 20 分； （4）专业知识问答题：共 4 题，1-3 题各 8 分， 第四小题 6 分，共 30 分； （5）简述题：共 1 题，共 10 分。试卷总分为 100 分。
出题要求：每次同职同岗位试卷要不断更新，不得出现重复多次使用或泄题现象。
每次部门提交试卷时，须将试题标准答案附于试题后面，便于人事课批阅工作。
部门考核：占总分数的 10%，由部门主管根据晋升人员平时工作表现给予评分。
考核总分低于 70 分者为不及格，驳回晋升申请。延期三个月后进行第二次考核，二次考核不合格者，在 一年之内取消晋升资格。
考核合格人员，人事课将《晋升考核表》 《人事异动通知单》交于最高权限审核，在公司内进行公布。
3.2.5 晋升申请及考核安排 类别 晋升培训管理制度版 次 页 次1.0 4/4人事管理制度晋升申请:各部门若有人员晋升必须于每月 15 号之前将《人事异动审批单》及晋升人员《述职报告》交 于人事课。逾期将延期至下月处理。
晋升考核安排：每二个月举行一次晋升考核，且在奇数月份的中旬举行，由培训专员负责组织安排。无 故缺席人员不给予补考，延至下一次进行考核。
4.0 引用相关表格 《晋升培训需求调查表》 《人事异动审批表》 《储备人员名册》 《晋升考核表》 《述职报告》 《培训签到表》 晋升培训需求调查表姓名： 部门： 职务：若要做好本职工作需进行哪些方面的培训，请相将相关培训课程填入下列表格中： 课程名称 课程内容简介 培训目的 培训方式 备选讲师 课时您觉得你的下属目前还些要经过哪些方面的培训，才能更好的完成本职工作。请您将相关培训课程填入下 表列格中： 课程名称 课程内容简介 培训目的 培训方式 备选讲师 课时 储备人员名单序号 部门 职位 姓名 第一储备人员 第二储备人员部门主管： 部门主管：部门经理： 部门经理：总（副）经理： 经理：注：各部门每月 5 号之前，必将储备人员名册交于培训专员处。
号之前，必将储备人员名册交于培训专员处。 晋升考核表填表时间： 填表时间：年姓名 学历 考核时间： 考核时间： 年 月 项目 人事纪律 日至年月日部门 原始工资待遇 月 权重 4分 日 考核标准 旷工一天扣 4 分，事假一天扣 1 分，病假一天 扣 0.5 分 警告一次扣一分;小过一次扣二分 大过一次扣 警告一次扣一分 小过一次扣二分;大过一次扣 小过一次扣二分 三分;嘉奖一次加 三分 嘉奖一次加 1 分;小功一次加 2 分;大功 1 小功一次加 大功 次加 3 分 无故未参加晋升培训一次扣 无故未参加晋升培训一次扣 2 分 签名： 签名： 项目 所占比例 30% 50% 签名： 签名： 权重 10 分 考核标准 基本符合晋升岗位要求得 5 分， 能够 胜任晋升岗位得 8 分， 能够很好的胜 任晋升岗位 10 分 签名： 签名： 人事考核+理论知识考核 部门考核 人事考核 理论知识考核+部门考核 （ 理论知识考核 部门考核=（ ）分 得分 签名 考核得分 最后得分 签名 得 分 签名 职务 入职时间人 由 人 事 课 填 写 最后得分： 最后得分： 理论知识 考 核 占 80% 最后得分： 最后得分： 由部 门主 管填 写 合计 考 核 结 果 运用 部门 考核 占 10% 事 考 核 占 10%奖惩记录 培训6分 6分公共知识 专业知识项目 工作表现最后得分： 最后得分：分才算合格， 分为不合格， 所有晋升人员最后考核得分要高于 70 分才算合格，若低于 70 分为不合格，将驳回晋升申请 简述自己近期来工作得失及今后改进方案， 简述自己近期来工作得失及今后改进方案，以及今后的发展计划自 我 评 价部门负责人意见人事课负责人意见： 人事课负责人意见：签名： 签名： 行政部意见 总（副）经理指示签名： 签名：签名： 签名： 签名： 签名： 人事异动审批表姓名 入职时间 异动类型： 申请异动原因： 工号 异动部门 ○平级调动 ○转岗 原部门 异动职位 ○晋升 原职位 执行日期申请人： 申请异动时间： 储备时间：原岗位薪资级别： 部门主管： 行政部经理： 日期： 日期： 部门经理： 副总经理：异动后薪资级别： 日期： 日期： 人事课课长： 总经理： 日期： 日期：注：课长级以下人员需副总经理审核，课长级以上需由总经理审核方可生效。生效日期以最高审批权限人 员签核日期为准。 述职报告自我评估（由本人填写） 1、在与上级和同事相处的人际关系中，自己感到：〇非常满意 〇满意 〇还可以 〇不满意 2、对目前的工作自己感到：〇完全能担当更困难的工作 〇合适，但希望能担当更困难的工作 〇正合适目前本身能力 〇能力感到不足 3、目前的工作环境自己感到：〇很好 〇好 〇尚可 〇差 4、对目前所担当的任务，自己希望：〇继续担任现职 〇如可能愿意变更至 部门 〇如有可能愿调动至部门 职务 〇对本公司职务不适合 5、希望在以下方面得到进一步培训或训练：6、为了更好地工作，自己希望上级在以下方面给予帮助：工作总结： （简述任职期内完成的工作业绩和业绩存在的不足、今后工作计划） 。纸张不够可另附纸张对直接主管及公司，自己有哪些建议：员工本人签名：直接主管签名：