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模拟招聘个人总结
模拟招聘个人总结大学生毕业之后，首先要面对的是如何找到自己满意的工 作。但是，很多的大学生不知道如何去把自己推销出去。更多的 大学生没有参加招聘会的经历， 也导致其没有一些求职必备的技 巧。在第十一周，我们进行了一次关于模拟招聘的实训。在实训 中， 我学到了很多的东西。
虽然模拟招聘与真实招聘会相距甚远， 但走的程序和真实的差不多。在模拟招聘中，很多的同学会有紧 张的表情，更多的同学只是把这次实训当做一次游戏。难以全身 心的投入到这次实训中去。在准备实训的筹备阶段，我们小组进 行了充分的准备，对于每一个细节我们都加以斟酌，最终我们决 定模拟招聘人力资源部经理这个岗位。
在进行这个岗位定位的过 程中，我查询了很多打得资料，明确了该岗位的主要职责。随后 我根据获得的资料，编写了招聘启事。一份好的招聘启事，可以 为公司招聘到千里马。从模拟招聘的过程中我们发现，好的启事 更能吸引求职者的眼球。
在招聘中，我感受到求职简历是求职过程中很重要的一环， 很多人找到工作就是因为自己的简历让人眼前一亮， 博得了考官 的青睐。有的人在制作自己的求职简历时，马马虎虎，甚至还有 错别字在简历上。简历需要你填写的资料不多，如果连这样少的 文字都出现了失误，会让考官觉得你这个人做事不牢靠。做好小 事是做大事的基础。
因此， 作为刚踏入社会的大学生， 如果有心， 可以在自己的简历上做做文章。不过，在简历上不要虚构自己没 有做过的事情。一但被考官问及，给自己的只有尴尬的境地。
在回答考官的提问时，要有自信。有了自信你的气势自然就 出来了。任何老板都喜欢有自信的员工。如果考官的提问你不会 回答，千万不要乱说一通。你可以很礼貌的说一句“对不起，我 不会。
”有时，坦诚会为你增加成功的机会。在招聘中，有些同 学在回答考官的问题时，眼神漂浮不定，有的甚至把头低下，害 怕看见面试官的眼睛。这样的表现只会让你失去工作的机会。千 万记住，不要和面试官发生矛盾，即使对面试官不满，也不要在 其面前表现出来。你要记住，很多时候，机会就是因为自己在细 节上的不注意而白白流失的。由于自己的失误而失去工作的机 会，这是很无奈的一件事情。
在面试中，要做好礼仪上的事情，如何进门，如何出门。自 己在面试前都要想清楚，如果是女孩子更要注意自己的衣着打 扮。好的形象会为自己的印象加分。有的人求职失败就是因为服 饰搭配的不合理。更有甚者，在面试的时候穿平时的休闲装，只 要你这身服饰一去面试，你根本就没有在考虑的范围之内。因为 你不重视这份工作。既然不重视，公司又何必要你呢？ 模拟招聘虽短，但是其带给我的启示是颇深的。大学生要多 了解一些招聘的技巧，而且要熟练的使用这些技巧。这样才能为 自己的求职增加成功的机率。
招聘工作总结与表格
招聘工作总结与表格 点击下载 《(生产型企业)招聘工作总结与表格》 一、总体情况 本年度为满足公司生产的需要，在进行产能最大化设计的可 行性分析下，公司进行了两次大规模招聘和一次较小规模的招聘活 动，分别为： 其一为 1 月。此次主要是生产部，直接生产工人和辅助生产 工人，以及公司因生产需要的行政管理人员和其他人员的招聘活动。
其二为 4 月。此次主要是市场部，销售人员的招聘活动。
其三为 7 月。此次主要是生产部，直接生产工人和辅助生产 工人的招聘活动。
二、招聘形式 本年度公司采取的招聘形式较为外部招聘，通过人才交流中 心进行人员招聘。
选择人才代理：先达人才交流中心(收费)。通过人才交流中 心，不会浪费太多的精力，时间花费成本小。在三天内就有足够多的 第 1 页 共 6 页 人员供挑选，可以确保公司在一个月以内找到合适的人选，满足生产 的需要。但通过人才交流中心，需要一定的招聘成本。
注：招聘成本的单位是元/人，招聘成本是指人均成本 三、具体分析 (一)应聘比率：应聘人数和各岗位拟招人数之比 1 月：直接生产工人(3 级)应聘比率=138/69=2/1 直接生产工人(7 级)应聘比率=33/11=3/1 辅助生产工人应聘比率=24/12=2/1 中级管理人员应聘比率=26/13=2/1 高级管理人员应聘比率=14/7=2/1 其他人员应聘率=24/12=2/1 4 月：其他人员应聘率=54/18=3/1 中级管理人员应聘比率=38/19=2/1 初级管理人员应聘比率=70/35=2/1 销售主管应聘比率=6/3=2/1 第 2 页 共 6 页 销售业务员应聘比率=36/18=2/1 直接生产工人(2 级)应聘比率=311/264 直接生产工人(3 级)应聘比率=475/464 直接生产工人(4 级)应聘比率=104/52=1/2 辅助生产工人应聘比率=70/57 分析：应聘比都大于 1/1，可见招募效果良好，招聘信息发布 效果良好。
(二)录用率：录用人数和应聘人数之比 1 月： 直接生产工人(3 级)录用比率=69/138=1/2 直接生产工人(7 级)录用比率=11/33=1/3 辅助生产工人录用比率=12/24=1/2 中级管理人员录用比率=13/26=1/2 高级管理人员录用比率=7/14=1/2 其他人员录用率=12/24=1/2 4 月：其他人员录用率=18/54=1/3 第 3 页 共 6 页 中级管理人员录用比率=19/38=1/2 初级管理人员录用比率=35/70=1/2 销售主管录用比率=3/6=1/2 销售业务员录用比率=18/36=1/2 直接生产工人(2 级)录用比率=264/311 直接生产工人(3 级)录用比率=464/475 直接生产工人(4 级)录用比率=52/104=1/2 辅助生产工人录用比率=57/70 分析：录用比都小于 1，说明录用者的素质相对较高。
(三)招聘完成比：录用人数与计划招聘人数之比 1 月： 直接生产工人(3 级)招聘完成比率=69/69=1/1 直接生产工人(7 级)招聘完成比率=11/11=1/1 辅助生产工人招聘完成比率=12/12=1/1 中级管理人员招聘完成比率=13/13=1/1 高级管理人员招聘完成比率=7/7=1/1 第 4 页 共 6 页 其他人员招聘完成比=12/12=1/1 4 月：其他人员招聘完成比=18/18=1/1 中级管理人员招聘完成比率=19/19=1/1 初级管理人员招聘完成比率=35/35=1/1 销售主管招聘完成比率=3/3
招聘工作总结(多篇范文)
招聘工作总结 自 20xx 年 8 月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司 的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职， 造成目前公司用工困难。
目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人 员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面 技术人员和储备人员。
为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公 司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但 又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇 到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主 要原因有下： 1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。即使有去外地工业区进行 招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出 的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情 愿换工作地点; 2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所 提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大; 比如：银鼎所招学徒，底薪 1200 元，包吃住。虽然在包吃住的程 度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒 1000 元的底 薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。
第 1 页 共 28 页 3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不 少的负面影响; 4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到 发展空间大且能够包食宿的公司工作; 5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适 当提高工资及福利待遇。
当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关 招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作 主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。
总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招 人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成 订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试： 1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘; 2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相 应的介绍费奖励; 3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺 问题; 4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工; 5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网 站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会 中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。
第 2 页 共 28 页 在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之 处。如： 1.采用职位说明书，原因有二： 一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通; 二是用人部门不注重职位说明，有些岗位的描述比较模糊; 2.招聘的数据不健全：没有做录用后为到职及试用期离职的原因分 析。
3.缺少人员规划，缺少人员储备。
以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人 员，让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义 管理，安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办 好事!同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时 间持久的心理准备，并充分理解招聘难的情况。
第二篇：招聘工作总结一 招聘工作总结 大型综合超市属劳动密集型企业，员工的流动率较高，地区公司 成立后人员的配置、沙坪坝店人员优胜劣汰的补充、江北店接管升级 后人员的新聘等因素使招聘任务显得尤其繁重。况且零售业在**地区的