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人力资源管理学习心得体会
人力资源管理学习心得体会>人力资源管理学习>心得体会（一）通过南郊网络学院《人力资源管理》课程的学习，我认识到了人力资源管理专业的 发展和成熟，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高 度，与企业的生存发展密切相关。
现将本次学习心得体会总结如下： 1、经过课程的学习，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的 SMART 法则，合理安排工 作，通过使用工作日志等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的 态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成 工作任务。
2.经过课程的学习，我深刻认识到做好绩效和激励工作的重要性。通过有效的激励 机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合，结果 评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个 人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩 的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的 绩效考核并落到实处。
3、经过课程的学习，我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施 解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工 作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工 作。通过本次网络课程，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。
在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习 到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
人力资源管理学习心得体会（二）人力资源管理之提升 随着计算机网络技术的飞速发展，信息技术在企业中得到了越来越广泛的应用。信 息化亦彻底改变了企业的运作形式。企业由粗放型发展转向追求精细化发展， 人才的 作用日益显现，而人力资源对一个企业的成功具有关键的作用。瞬息万变的竞争环境需 要高质量的人才， 谁能将人的作用发挥的好， 谁将会立于不败之地。人力资源管理信 息化则发挥着巨大作用，其最大限度地实现了人力资源管理>自动化，它全面解放了人 力资源管理工作者的大脑，使其能够将工作的重心放在服务员工与支持>企业管理层战 略决策上来。
自我司人力资源系统上线以来，人力资源部的工作效率得到了极大的提升。以前手 工操做计算与处理每月工资、处理员工考勤休假、编制员工档案等业务，不仅效率低， 而且容易出错。人力资源系统上线后，其大大降低了例行工作占用的时间比例，并能更 好地保证数据的质量和数据更新的速度。部门人员可将大量时间用于激励、考核、>培 训等核心工作，提升公司的核心竞争力。人力资源系统的查询、制作花名册、统计报表 等功能，能给予人力资源管理者及高层决策者更清晰明了的数据，使其更准确地掌控公 司的人事情况，作为其决策的可靠依据。值得一提的是人力资源系统的提醒功能，其提 供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月员工生日提醒等各种工作中能遇到 的提醒信息，既可减轻人力资源工作者的工作强度，又可避免错过日期给公司造成不必 要的损失，以及给员工带来不满的情绪，使员工更有归属感。 人力资源管理信息化不仅使管理效率大幅提升， 也在战略上提供了决策者最全面而 实时的信息，从而推动企业的发展。
人力资源实训总结
科学技术学院实 验 报 告实训主题： 学生姓名： 学 号： 人力资源软件模拟 黄同川 7040212048 工商管理 122 班实验楼 109专业班级： 实训地点： 实验时间：2015 年 6 月 22 日-6 月 27 日 一、实训目的 1、通过对人力资源用人之道软件的模拟应用，构建公司，模拟对 公司的人员招聘与运用操作来深入加强对已有人力资源理论知识的 了解并学习巩固自身薄弱的人力资源相关的知识。
2、通过在实验室运用用人之道软件来模拟实践公司的运行，培养 小组成员间的实践能力，提高素养，加强未来就业实践的基础。
3、通过对人力资源模拟运用，加强小组成员之间的协调沟通，培 养学生的分析能力、合作能力、沟通能力、动手能力和创新能力。
4、通过对人力资源用人之道软件的运用，总结实验经验，概括实 验成果，分析实验当中能够的不足，整理模拟实验数据，撰写实验报 告，提高自身的模拟研究水平。二、实训内容 用人之道软件围绕人力资源管理四大职能，即规划、获取与配置、 员工发展和员工保障与维护，设计和组织案例，提供了共 19 个模拟 实验供我们练习，分别是：编写招聘广告、找出招聘广告中的问题、 选择招聘渠道、简历筛选、人才测评、面试、背景调查、人事资料管 理、新员工报到、离职访谈、办理离职手续、绩效管理、人事考核、 绩效访谈、社会福利保障、员工的薪资、培训、设计考核指标、人力 资源供给计划，在实验里，我们可以看到典型的案例，给了我很大的 启发，通过对实验的操作，让我们有机会实际演练了分析、决策、操 作的全过程，帮助我们了解人力资源管理在企业中的实际运作，极大 地发挥了我们的主观能动性，通过这种模拟实践的方式，有效提高了 我的学习兴趣。
在这次的人力资源管理模拟的课程中， 让我对人力资源管理的主要 模块有了更进一步的认识， 通过这个实践课程， 让我有了实践的机会， 把人力资源管理运用在实际工作中， 这使我认识到我们所学知识的浅 薄，真可谓是书到用时方恨少，我们要在日后的日子中加强对专业知 识的学习巩固，更要在实践中学习，改进。
通过这次的学习实践，我对绩效管理的印象较为深刻，所谓绩效管 理， 是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制 定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的 持续循环过程， 绩效管理的目的是持续提升个人、 部门和组织的绩效。
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性， 强调组织和个人同步成 长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩 效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。
绩效管理的过 程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩 效辅导、绩效考核与绩效反馈。按管理主题来划分，绩效管理可分为 两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比 较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工 的工作行为， 比较适用于成熟期的企业。
但无论采用哪一种考核方式， 其核心都应有利于提升企业的整体绩效， 而不应在指标的得分上斤斤 计较。
其中，影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及 激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过 培训和开发是可以提高的； 外部环境是指组织和个人面临的不为组织 所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指 组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上 我们能改变内部条件的制约； 激励效应是指组织和个人为达成目标而 工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。
绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。
首先组织的绩效目标是 由公司的发展规划、战略和组织目标决定的，绩效目标要体现公司发 展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作 分析是个人绩效管理的基础；其次，绩效考核结果在人员配置、培训 开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平 公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对 上述各个环节工作起到促进作用； 绩效管理和招聘选拔工作也有密切 联系，个人的能力、水平和素质对绩效管理影响很大，人员招聘选拔 要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行； 通过薪酬激励激发组织 和个人的主动积极性， 通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带 来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。组织和个 人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此， 衡量和提高组织、 部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的 一项重要常规工作， 而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门 的一项战略性任务。
人力资源管理模拟这个课程让我认识到了自己的不足之处， 这个实 践课程对于我们日后真正投入到人力资源管理工作有很大的帮助。三、实训心得 通过本次试训，我身为我们小组的一员，参与了人力资源的方案的 讨论以及对电脑进行操作。我们小组全身心的投入到公司的运营中， 就像真实的经营招聘一样。积极的讨论，以团队的力量来解决各种问 题的出现， 同时加深了我们队对人力资源相关的了解以及实际的操作 性的了解！增加了以前对这方面知识的空白，收获非常的大，对我们 以后的就业工作、创业都有极大的帮助！希望我们能在以后的道路上 运用到这些知识。人力资源用人之道软件模虽然结束了，但是我们的 路才刚刚开始！ 一、继续学习，不断提升理论涵养。
在信息时代，学习是不断地汲取新信息，获得事业进步的动力。作 为一名青年学子更应该把学习作为保持工作积极性的重要途径。
走上 工作岗位后， 我会积极响应单位号召， 结合工作实际， 不断学习理论、 业务知识和社会知识，用先进的理论武装头脑，用精良的业务知识提 升能力，以广博的社会知识拓展视野。
二、努力实践，自觉进行角色转化。
只有将理论付诸于实践才能实现理论自身的价值， 也只有将理论付 诸于实践才能使理论得以检验。同样，一个人的价值也是通过实践活 动来实现的，也只有通过实践才能锻炼人的品质，彰显人的意志。必 须在实际的工作和生活中潜心体会，并自觉的进行这种角色的转换。
三、提高工作积极性和主动性 我明白了展现在自己面前的是一片任自己驰骋的沃土，也分明感受 到了沉甸甸的责任。在今后的工作和生活中，我将继续学习，深入实 践，不断提升自我，努力创造业绩，继续创造更多的价值。可以说这次训不仅使我学到了知识，丰富了经验。也帮助我缩小了 实践和理论的差距。这次实验将会有利于我更好的适应以后的工作。
我会把握和珍惜实验的机会， 在未来的工作中我会把学到的理论知识 和实践经验不断的应用到实际工作中，为实现理想而努力。
我们小组不断的讨论完成了此次作业， 我们的团队协作能力进一步 得到了提升！一个人的提升永远也比不上团队的力量的强大。我们小 组分工明确，共同努力的完成了许多自己都无法想象的任务，极大的 鼓舞了我们的自信心。总而言之：此次实训不仅加强了我们在知识上 以及沟通表达等能力，还让我们大脑的思维得到了发散。我相信这将 对我们未来的工作、学习甚至创业带来许许多多的好处！
人力资源管理课程学习总结
人力资源管理结课作业工管 2 班Hkaitai20142014 人力资源管理课程总结我们经常听到 HR 之类的用词，但一直是没有什么认知的。跟随刘老师学习 人力资源管理课程五个多星期，刘老师从打造高效的团队、人力资源管理概述、 招聘管理、 建立人力资源科学考核薪酬激励机制的策略、培训与开发还有劳动关 系等六个篇章以及使用参与式的课堂教学方式带我们进行了人力资源管理初探。
我们对人力资源有了初步的认识，也记下了刘老师跟我们讲的： “人的问题是企 业管理的永恒主题，犹如爱情是文学的永恒主题一样！ ” 打造高效的团队。
在这个篇章的学习里，主要讲述了团队里根据成员的个性 和能力形成的角色， 比如有老黄牛、 追随者、 创新者、 协调者和表现着者等角色； 描述了团队的成长从学习型到协作型再到创新型最后到竞争型的进级逻辑关系； 提出了高效团队的九个特征， 即团队拥有清晰的目标、 一致的承诺、 相互的信任、 开放的沟通、恰当的领导、相关的技能、有效的结构、分享成果和外部支持等九 个特征。
人力资源管理概述。
本篇章分成人力资源的含义及特征、人力资源管理定义 及特点、人力资源管理的基本原理、人力资源管理的职能、人力资源管理系统、 人力资源管理的渊源、 人力资源管理为何如此重要等七个方面来学习。人力资源 的含义，从内涵角度来看，将人力资源作为一种特殊资源来看待；HR 它的特征 主要有这几点： （1）人力资源属于人类自身特有，具有不可剥夺性； （2）存在于 人体中，是一种活的资源，具有生物性； （3）其形成受时代条件的制约； （4）在 开发过程中具有能动性； （5） 具有时效性； （6） 有可再生性； （7） 智力与知识性。
关于人力资源管理，就是现代人事劳动管理。它是在人力资源的取得、开发、保 持和使用等方面所进行的计划、组织、激励和控制的活动。它具有： （1）人事管 理的领域进一步扩大,由人事管理传统的狭隘内涵延伸到整个社会环境 。
（2）强 调组织的开放性与适应性重视同社会的交流和联系。
（3） 人事管理人员的专业化 程度不断提高 （4） 人事管理的技术与方法的现代化等特点。
HRM 的原理主要有： 以人为本原理、要素有用原理、个体差异原理、互补增值原理、同素异构原理、 能级层序原理、激励强化原理、公平竞争原理、文化凝聚原理、信息催化原理、 动态适应原理。在人力资源管理的职能这方面，我们学习了体会了获取、整合、 保持、评价和发展这五个 HRM 的职能的含义和妙处。我们也学习和了解了 HRM 系统的制定人力资源计划、 有效地配置各种人员、员工个人发展和员工生活福利 等 4 个方面。不仅如此，在人力资源管理发展的渊源上，还补充了我们关于在这 方面的人文知识， 知道日本企业为何能够在上个世纪后半期发展如此蓬勃的重要 原因之一， 我想跟他们率先在企业管理引入人力资源管理的概念和理论是有很大 关系的，知道西方国家的人力资源管理的发展，从自然状态历时两个世纪到 20 世纪 50 年代， 舒尔茨提出了人力资本理论后正式进入了人力资源管理的发展期； 还知道人力资源管理之所以如此重要，在通过大量的实例证明后，是因为它是企 业管理发展的必然、是做一家长寿公司应具备的“DNA” 、可以提高职业生活质量 和企业竞争力。
招聘管理，就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估，并加 以计划、组织、指挥、协调与控制，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足 组织发展需要的一系列活动。招聘管理的内容。从招聘的定义来看，招聘是一个 包含招募、选拔、录用和评估四个阶段系统性的管理和实践过程。招聘工作是一 个技术活儿， 能选到合适自己公司的员工对公司的发展来说有着很大的作用，比 如甄选出那些和我们公司的组织文化、价值理念相近或相同的员工，不仅可以使 他快速融入集体，减少离职率，还可以使他能够尽快拥有较高的生产效率。在招 聘的策略上，分为招募策略和甄选策略。招募策略包括招募的地点策略、招募的 时间策略、招募的渠道策略和招募的组织宣传策略。在招聘这项工作中，我们要 遵守合法性原则、公平竞争原则、公开原则、真实性原则、全面性原则、合适原 则、效益原则。
建立人力资源科学考核薪酬激励机制的策略。顾名思义，本篇章主要学习的 是 HR 的考核方法和激励机制，加一个关键词的话，那就是——策略。激励机制 的建立，大的方面关系到企业能否取得长远、强健的发展，小的方面关乎到一个 小小的会议能否进行。激励机制，它是建立和保持公司文化的一种手段，比如一 家倡导节约的公司，那么它会奖励节约而惩罚浪费；一家追求创新的企业，它就 会极力支持、鼓励创新行为。激励机制，它是激发员工积极性、提高生产力的管 理工具。无规矩不成方圆，它也是公司规则的实施的有力保障。在一个组织中， 招聘进来的人可能不都是我们价值所追求的那一类型，或者在日后的发展中，旧 的员工处事观念发生不符合公司需求的变化，那么“乌合之众”和团队就可以通 过激励机制区分开来。在薪酬系统的构成中，一般而言是基本薪+浮动薪。站在 个人的立场是希望基本薪越高越好而浮动薪越低越好的这么一个比例关系， 企业 则刚好相反。影响经济性报酬的因素主要有员工工作实效、岗位价值、组织政策 和劳动力市场。
与激励机制相关的就是激励理论了。
激励理论有内容型激励理论， 包括需要层次理论、双因素理论和成就激励理论；有过程型激励理论，包括期望 理论和公平理论。
内容型和过程型两者的特点是，前者是对引发动机的因素进行 研究， 后者是对动机形成和行为目标选择的过程进行研究。学习了激励机制方面 的知识， 本篇章的另外一个重点就是绩效考核了。学习中我们知道绩效评估是依 据一定的评估程序，运用相应的评估办法，按照岗位规范的内容和标准，对员工 的工作实际绩效，实施经常的或定期的正确评价，要注意要使激励水平最大化， 就要让员工们意识到他们的努力能够导致良好的绩效评估成绩， 而这种成绩能够 为他们带来被认可的奖励。
除此之外还要注意绩效评估的几个误区，它们是晕论 效应、近因误差、集中趋势、暗示效应和考核者的偏见。绩效评估的理论依据是 期望理论。
培训与开发。本篇章主要学习了培训与开发的定义、流程、方法和两者的差 别。加里?德斯勒说，培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需 的基本技能的过程；雷蒙德?A?诺伊说，培训是公司有计划地实施有助于雇员学 习与工作相关能力的活动。
这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的 行为。培训的流程主要是做培训需求分析、确保员工做好受训准备、选择培训方 法、 实施培训和培训项目评估。
培训的方法有演示法， 包括了讲座、 视听、 观摩； 还有参与教学法， 包括自我指导学习、 师带徒、 仿真模拟、 案例研究和角色扮演。
在人员的开发方面， 主要是指以促进员工成长、满足企业长期发展需要为主要目 的的，对员工进行的综合培养与开发活动。培训和开发，它们之间的差异有三个 方面，一是侧重点不同，二是培养目标不同，三是参与的强制性不同。
劳动关系。
劳动关系是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是指劳动力的所 有者与劳动力的经营者之间结成的以经济利益关系为核心的各种社会关系的总 和。
在本篇章的学习中我们知道劳动关系具有平等性、 梨树性、 经济性和社会性。学习是成就事业的基石 学习是成就事业的基石 课程结课了，但在以后的生活中我们会常常处于一个 HRM 的环境之中！