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绩效考核个人总结(三篇)
绩效考核个人总结(三篇) Summary of work for reference only 好 撰写人：XXX 职务：XXX 时间：20XX 年 XX 月 XX 日 2 绩效考核个人总结(三篇) 篇一： 20xx 年 4 月 12 日，第一季度部门及员工的绩效考核全部结 束。至此，我们公司 20xx 年 1 月 1 日发布实施的部门及员工绩 效管理办法已经运行了一个考核周期，完成一个 PDCA 循环，准 备进入下一个 PDCA 循环。在两个循环交替之机，人力资源管理 部作为绩效管理体系的建设者和维护者， 对第一季度部门及员工 绩效管理办法的运行情况进行总结。
主要从以下三个方面进行总 结：第一、部门及员工绩效管理办法的运行情况;第二、一些需 要澄清的认识;第三、下一循环的改进建议。
一、部门及员工绩效管理办法的运行情况 好的改变 与以往所采用的绩效考核方式不同， 本次绩效考核体现出以 下几个新的特点： 1、职位说明书得到有效的运用。职位说明书是绩效管理的 基础，在正式颁布实施绩效管理办法之前，人力资源管理部组织 编写了最新的职位说明书，初步形成了职位管理体系。在绩效管 理办法的运行过程中，管理者能够借助职位说明书的帮助，从工 作本身出发，与下属进行沟通并确定考核目标。另外，在刚刚完 成的定岗定编工作中，职位说明书也发挥了重要作用。对于这项 工作我们需要做的是进一步加深对它的理解和运用， 使之在人力 资源管理的各项工作中更好地发挥效用， 当职位工作出现新的变 化，应及时与下属协商修订，保证其时效性。
2、绩效考核的目标与部门和员工的工作紧密联系。新的绩 第 2 页 共 18 页 3 效管理办法规定，管理者应与被考核者一起制定绩效计划，分管 副总与部门经理一起确定部门的季度工作目标任务书， 部门经理 与员工一起确定员工的季度关键绩效指标，对于这一点，管理者 都能执行，并按要求制定了部门及员工的绩效目标。这与以前几 张表格考核所有员工有很大的不同， 它保证了被考核者知道考核 周期内自己要做的工作及工作标准， 保证了管理者知道如何指导 和监督被考核者把工作做的更好， 保证了绩效考核和本职工作紧 密联系， 在一定程度上起到了帮助管理者和被考核者共同提高和 改善绩效的作用。
3、管理者和被考核者能通过协议的形式确认绩效目标。在 制定部门季度工作目标任务书和员工季度关键绩效指标管理卡 的时候，分管副总能比较注意听取部门经理的意见，与部门经理 沟通，最终双方签字确认，达成一致;部门经理能比较注意听取 员工的意见，与员工沟通，最终双方签字确认，达成一致。这在 一定程度上尊重了下属的意见，激发了下属的参与热情，同时， 把考核目标告诉员工，也对员工形成了一定的压力，使他们必须 主动思考如何做得更好的问题，这更有利于工作的组织和开展。
4、考核结束后，管理者能及时与被考核者进行沟通，双方 签字确认。在考核结束后，分管副总能及时与部门经理沟通，部 门经理能及时与员工沟通，并在考核表上签字确认。这一方面让 被考核者明白自己在这一考核周期内的绩效表现， 另一方面通过 沟通，管理者指出考核周期内下属没有做好的工作，提出改进意 见，争取在下一考核周期做好，起到了改善绩效的作用，使绩效 考核成为双方探讨进步和成功的一个机会。
这也是新办法所致力 第 3 页 共 18 页 4 提倡的! 5、一些部门和员工能按照考核目标的要求，主动检查自己 的工作的进展情况，在出现困难时，能主动向管理者寻求帮助， 管理者也能根据下属的考核目标检查工作，在双方的努力下，部 门及
个人绩效总结范本
个人绩效总结范本 在工作中，每年都有点滴的进步，做绩效考核不仅可以总结曾经的努 力成果，更能明确今后的工作方向。以下是一份关于绩效考核个人总 结，仅供阅览： 20xx 年度的考评工作已经结束， 因种种原因， 考核之后的“绩 效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈 情况以及从中反映出的问题总结如下， 既为总结上年度在考核工作中 的经验，也为本年度考核工作的改进提供参考。
20xx 年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有 24 人， 除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外， 实际参与面谈沟通的人共有 20 人。
一、20xx 年度绩效考核实施过程中存在的问题： 1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。
因 20xx 年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度 的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖根据集团效 益确定”的激励措施。
然而，因种种原因，一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核 是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。
对于一部分在 20xx 年底得到过“年终奖金”的人员来说，年 终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论多少，是公司对 个人在公司一年工作表现的评定， “每家公司的员工都应该有”的观 念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。
2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。
因种种原因，20xx 年底在“考核的实施”环节完成之后，并 未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意 义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用？”的现象还 是存在。
3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现 象； 当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核计划，编制 评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效 管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清楚，接 下来会有哪些环节也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步， 上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于 “盲目的”状态。
4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现 象； 作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候，员工个 人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发现： 有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。
5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议 个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价 自己的工作， 但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很 好的建议。
6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见----此问题在部 门经理层尤其突出； 20xx 年实施考评时，打分人确定的原则已明确：“对基层人 员的打分，由部门经理评定，总经理核准；对部门经理的打分，由上 级、平级和下级共同评定”。此次沟通发现，个别基层员工并不清楚 此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即：“上 级”更应该是有工作中有直接联系的上级， “平级”应是对某一项指 标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清楚，应 该取消下级评分。
7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的 现象； 20xx 年，因种种原因，评估实施结束之后没有进行绩效面谈， 所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。
当告知他们最终得分 时，大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。
8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数” 的现象； 集团自实施绩效管理工作以来
个人绩效考核总结
个人绩效考核总结 总结一： 20XX 年度的考评工作已经结束，因种种原因，考核之后 的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人 员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为 总结上年度在考核工作中的经验，也为本年度考核工作的改 进提供参考。
20XX 年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有 24 人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面 谈沟通的人共有 20 人。
一、20XX 年度绩效考核实施过程中存在的问题： 1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。
因 20XX 年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了 每季度的“绩效工资” ，取而代之的是“实施年终考核，年 终奖根据集团效益确定”的激励措施。
然而，因种种原因，一部分员工的头脑中仍然认为年底 的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的 发放。
对于一部分在 20XX 年底得到过“年终奖金”的人员来 说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论 多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定， “每家公 司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深 蒂固，所以，分数多少也无所谓。
2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。
因种种原因， 20XX 年底在 “考核的实施” 环节完成之后， 并未做“绩效面谈” ，所以，当此次与被考核人面谈时，认 为“没有意义” 、 “工作忙” 、 “奖金都发了，面谈还有什么作 用?”的现象还是存在。
3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚” 的现象; 当与被考核人员沟通时， 普遍反映出对 “制定考核计划， 编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果 的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。
“进行到了哪 个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了解” ， 基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什 么，作为被考核人个人，基本上是处于“盲目的”状态。
4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚” 的现象; 作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候， 员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些” 。但 此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自 己的考核的指标有哪些。
5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议 个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确 的评价自己的工作，但对“什么样的指标才能够评价自己的 工作”却未有很好的建议。
6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见 ----此问 题在部门经理层尤其突出; 20XX 年实施考评时，打分人确定的原则已明确： “对基 层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准 ;对部门经理 的打分，由上级、平级和下级共同评定” 。此次沟通发现， 个别基层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分人 确定的原则值得商榷，即： “上级”更应该是有工作中有直 接联系的上级， “平级”应是对某一项指标的评定而不能是 全部指标， “下级”对自己的工作根本不清楚，应该取消下 级评分。
7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清 楚”的现象; 20XX 年，因种种原因，评估实施结束之后没有进行绩效 面谈，所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告 知他们最终得分时，大部分基层人员提出过“评分结果是如 何得来”的疑问。
8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道 分数”的现象; 集团自实施绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、 任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息” ，但本 次的